Temas y actitudes para el Año 2012

Cercanos a terminar el año, llega el momento de hacer repaso de los acontecimientos del 2011 que dejamos y de los temas, actitudes y deseos para el año 2012. En esta ocasión quiero compartir con vosotros dos temas.

El primero es un artículo del diario Expansión escrito por el profesor Santiago Álvarez de Mon en el que el autor describe cuales son las motivaciones para el año 2012, cuales son las ilusiones. Por mi parte quiero destacar la parte en la que se detiene a describir las consecuencias de los excesos de motivación, dice "un plus de motivación, las ganas de comerse al rival, la ilusión desmedida, la presión excesiva degeneran en tensión, agresividad, agarrotamiento, prisas y descontrol".  Como muestra la ilustración. no caigamos en esa trampa, no pisemos esa monda de plátano en el suelo.

Me gustaría preguntaros si no os parece que en España y después del cambio de Gobierno, y ahora con la coincidencia del también cambio de año, no estamos un poco acelerados en esto de querer salir de la crisis en poco más de media hora. No será que nos estamos pasando de ansiedad. Entiendo que la actitud más adaptada a este tipo de situaciones sería la paciencia, lo que rápido se consigue además de no tener mérito, rápido desaparece. Nuestros logros, en la mayoría de los casos, son las consecuencias del mantenimiento continuado del esfuerzo en el tiempo, no exento en muchos casos de fracasos previos. Por tanto y siguiendo al profesor Santiago Álvarez de Món, moderemos nuestras estados emocionales para que no nos conduzcan a la ansiedad.

"Motivación, razón o causa por la que se hace una cosa. Es una pulsión íntima, un motivo individual, pertenece al misterio de cada persona. Lo que me motiva a mí, no tiene porqué estimularle a usted, y a la inversa. Reconocida esta obviedad, me interesa detenerme en dos desviaciones. La primera peca por defecto, la segunda por exceso. En las encuestas a profesionales sobre lo que esperan de su jefe, una mayoría contesta que tenga capacidad para motivar. Sin negar el rol que todo gestor tiene al respecto, confiar demasiado en su influencia parece más propio de épocas tiernas en las que el influjo de los mayores es un factor determinante. Un chaval no corre o estudia con la misma determinación si le siguen los ojos de sus padres, que si ha de fajarse él solito. Años después, ya talluditos, se sigue observando una cierta dependencia. Siendo un motor interior, sorprende la facilidad con que se entregan las llaves del mismo a otro. Si fuéramos más consecuentes con la esencia del fenómeno motivacional, nos encargaríamos nosotros mismos de su diseño, preparación y mantenimiento. La motivación, en su plenitud deviene en automotivación. El directivo-entrenador crea un ambiente, adopta un estilo, reparte las tareas, coordina las individualidades, pero llegado el momento del partido, le toca al jugador vaciarse y dejarse la piel. Del jefe deberíamos esperar y hasta exigir que no nos fastidie, que "nos deje en paz", que de la motivación ya nos encargamos nosotros mismos. 

De hecho cuando se critica a un jefe no es tanto porque sea malo motivando, sino porque se ha transformado en un experto desmotivador. Inseguro y a la defensiva, ególatra e incompetente, propicia una atmósfera insana, roba energía, fomenta la rivalidad interna, cultiva la opacidad informativa, monopoliza los éxitos, delega los errores, abronca públicamente, compite con sus colaboradores… el etcétera puede ser largo y demoledor. Intentando ponerse a buen recaudo de agentes tan tóxicos, se trata de alcanzar la ansiada autonomía e independencia motivacional. Esta vive escondida entre nuestros talentos, habilidades, fortalezas, sueños y valores más definitorios. En nuestra identidad oculta o contenida reside el secreto de una fuerza incontenible. Cuando trabajo requerido y perfil de la persona se fusionan armónicamente, cuando la función permite expresar personalidad y potencial, el profesional, el grupo, el clima, la cuenta de resultados, todos salen ganando. Deseo sinceramente que los que no tienen trabajo, desgaste atroz, que lo encuentren. Y los afortunados que lo tenemos, que seamos un poco más agradecidos y que lo utilicemos como palanca de crecimiento y aprendizaje. 

En el polo opuesto, algunos se pasan de frenada. La motivación es tan potente y sentida que se torna contraproducente. La hipermotivación puede causar verdaderos estragos, tal es su intensidad, magnetismo e incontinencia. La línea que separa la motivación de los nervios y la angustia es tan fina que a menudo la cruzamos sin darnos cuenta. En el deporte se percibe fácilmente esta inflación motivacional. Un equipo centrado, estable, seguro, dominador, llega el instante supremo donde se masca la tensión, y la pifia. Un plus de motivación, las ganas de comerse al rival, la ilusión desmedida, la presión excesiva degeneran en tensión, agresividad, agarrotamiento, prisas y descontrol. Nos pasa a todos en otros órdenes de la vida. Deseamos dormirnos, tanto lo necesitamos que nos crispamos. Cojamos un libro, engañemos a la cabeza y dejemos hacer a un cuerpo maltratado. Ansiamos tanto ese trabajo que la entrevista no sale bien. Limitémonos a ser nosotros, el resto ocurrirá. Buscamos cerrar un acuerdo estratégico y se rompen las negociaciones. Identifiquemos una impaciencia que nos delata, la próxima vez el tiempo se pondrá de nuestro lado. Hechos los deberes, trabajado un asunto, cuanto más nos motive algo, cuando más queramos lograr un objetivo, más crítico es centrarse en el proceso, respirar, fijarse al presente, fluir, soltar… y lo que sea, será. Y si no sale, aquí paz y después gloria, no era para nosotros. El circuito por el que discurre la vida está lleno de sorpresas, ocurrencias, intuiciones, golpes de suerte. Les suelen tocar a personas automotivadas, despiertas, currantes, y abiertas a la aventura. 

¿Cuáles son sus ilusiones para 2012? ¿Cuáles son sus motivaciones? Contestadas estas preguntas desde la propiedad, libertad y responsabilidad de su único dueño, le animo a no desearlo demasiado. Haga su parte, déjelo estar y el puzle irá encajando todas sus piezas. Feliz Navidad, hasta el año que viene".

Tal y como anunciaba al principio de la entrada, quiero compartir con vosotros 12 presentaciones ¿Qué cambiará en el 2012? Estas presentaciones nos permiten echar un vistazo al año 2011 y predecir las tendencias que veremos en el próximo año.

1. 2012: 12 Temas - Qué se puede esperar en el próximo año , Ross Dawson

Ross Dawson echa un vistazo a los temas globales que afectan a todo tipo de negocios, sin importar el país.

2. Social Media y predicciones de contenido de marketing 2012 , Content Marketing Institute

Más de 75 personas comparten sus pensamientos acerca de la relación entre la marca y el contenido, la evolución de los blogs, el futuro de la influencia de Google, marketing y distribución de contenidos.

3. SapientNitro Perspectivas 2012 - ¿Cómo la Innovación Digital afecta a su negocio , SapientNitro

Este análisis en profundidad examina el efecto de la innovación en las percepciones de la gente, en la forma de hacer las compras, el papel de los dispositivos móviles y otras tendencias que varían de país a país.

4. 12 Tendencias de consumo cruciales para el año 2012 , trendwatching.com
5. ¿Dónde está la comercialización sin fines de lucro dirigido en 2012? , Kivi Leroux Miller
6. 2012 Tendencias Digitales para la comercialización de Salud , IQ Innovation Lab de GSW todo el mundo
7. La Situación Económica Mundial y Perspectivas 2012 , las Naciones Unidas Departamento de Asuntos Económicos y Sociales (DAES)
8. 10 Tendencias de Business Intelligence para el 2012 Tableau Software,
9. 10 tendencias para 2012 , JWT Inteligencia
10. ¿Qué medios de comunicación social se verá como en 2012 , SapientNitro
11. 2.012 predicciones para Internet móvil y HTML5 , Jonathan Jeon
12. 7 Tendencias de vídeo en línea a seguir en 2012 , Skytide

Personas con gran potencial

En vísperas de la Navidad estoy ordenando un poco la oficina, guardando libros y clasificando documentación. En esa labor me he entretenido leyendo algunos textos relevantes en materia de liderazgo. Quiero traer al blog un texto de Jeffrey Gandz (Profesor y director del programa de liderazgo Ivey School of Busines). Su título es el de la entrada: Personas con gran potencial.

Los creadores de líderes seleccionan personas con gran potencial, aunque resulten difíciles de manejar. No buscan empleados seguros y convencionales. Por ejemplo, McKinsey & Co. contrata personas con títulos de prestigio de las principales universidades, tanto si poseen diplomaturas en empresariales como si no. Es poco probable que estas personas tengan los mismos procesos de pensamiento que quienes poseen MBA, al que posiblemente dará lugar a reuniones más prolongadas y a mayores dificultades a la hora de alcanzar un consenso, y hará necesaria más formación y desarrollo. Sin embargo, tendrá la ventaja de ofrecer mayor diversidad de pensamiento y soluciones de mayor calidad.

Para contratar a personas con gran potencial, los líderes deben conocer las aptitudes –las características inherentes naturales de las personas- que guardan relación con el alto rendimiento. Es posible que sean características cognitivas, dimensiones de la personalidad u otro tipo de talentos naturales que terminen por convertirse en una capacidad extraordinaria cuando se combinen las adecuadas experiencias de desarrollo. No obstante, también tienen que conocer los tipos de contraprestaciones que los candidatos están buscando y si sus empresas son capaces, de forma realista, de ofrecerlas. Con el tiempo, los buenos líderes descubrirán dónde tienen que buscar a ese tipo de personas, cómo pueden atraerlas y cómo pueden separar a las personas que realmente tienen gran potencial de las que han aprendido a esquivar a los entrevistadores o a los test.

Un creador de líderes no se deja sorprender por personas de talento enérgicas y creativas que no se parecen al resto del mundo, que no siguen las líneas de pensamiento convencionales o que no hablan de manera convencionalmente correcta. La franqueza no les molesta, ni tampoco el inconformismo, ni siquiera cierta arrogancia. La franqueza muchas veces va asociada a la claridad de pensamiento, el inconformismo a la creatividad, y la arrogancia a la seguridad en uno mismo. Es posible trabajar con estos rasgos si el líder está preparado para ser el mentor y el coach del aspirante.

Santiago Álvarez de Mon en su libro “Desde la adversidad” explica que el liderazgo es, sobre cualquier otra cosa consideración, una cuestión de carácter. Los dos grandes pilares que sostienen su construcción y renovación permanentes son el talento y el carácter. Éste, sin la dirección y cordura que el talento provee, se torna baldío e infructuoso. Pero el talento, si no es arropado, mimado e instado a movilizarse por un carácter libre y desenvuelto, se extingue y se apaga poco a poco. La pregunta de un alumno cuando todos callan, es un acto de coraje y humildad, un acto que muestra un carácter propenso al liderazgo.  Un paso al frente cuando cualquier autoridad, ante un estropicio o yerro, pregunta por sus responsables, es un acto de coraje. El voto disidente y contracorriente, porque no se pueden abandonar valores intemporales, es un acto de coraje. Asumir la cuota de impopularidad de ciertas decisiones difíciles, requiere fortaleza y carácter. Decir que no, de forma razonada y constructiva al jefe, al grupo, eludiendo la perentoria necesidad de agradar como ineludible peaje para ser aceptado, es también una expresión de carácter.

Así y por un lado, hay cualidades y/ atributos en las personas, en los empleados, en los candidatos que no son tan obvias y que no obedecen al enunciado simple del conocimiento y el comportamiento aparente. Esas cualidades que están obviadas y que no se consideran, se podrían identificar también  con personal de alto potencial. En las empresas y en las organizaciones desechamos alternativas y posibilidades de contratación, simplemente porque no están dentro de un marco de referencia preestablecido. Por ejemplo, existe una tendencia agudizada a la búsqueda de personas de perfil técnico, sin detenernos en un examen profundo de sus verdaderas aptitudes y actitudes vitales. No se valoran las aportaciones diversas de otro tipo de cualificaciones de conocimiento. Como dice el autor, la diversidad de las personas y de los candidatos aportaría importantes dosis de creatividad.

De otro lado están los aspectos de carácter. Lamentablemente en las organizaciones y en las empresas, los dirigentes y/o responsables, desechan el carácter. Lo hacen al elegir al gregario que aplaude y no rechista, al elegir al que no lleva la contraria. Prefieren quedarse con el políticamente correcto, con el “palmero”, con el bufón de la corte que ríe las gracias más que con el otro bufón que es capaz de decir que el rey va desnudo y que es víctima de un vil engaño.

Mi mensaje final sería que busquemos el talento y el carácter de verdad, aunque sea incómodo en ocasiones, no nos conformemos con los marcos establecidos y sobre todo castiguemos la mediocridad, exijamos a nuestra gente el desarrollo de su potencial.

The company men

Este frío fin de la semana más irracional que tiene España, consistente en la situación de que hoy se trabaja, mañana no y así hasta tres veces, he disfrutado, entre otras cuestiones, de una película que no es nueva ya que es del 2010, pero que yo sí que era la primera vez que la veía.

Por la similitud que tiene con experiencias vitales que me han afectado personal y profesionalmente y por el sentido que se vislumbran en sus escenas y en sus personajes, he querido traerla al Blog y así compartir con los lectores algunos comentarios.

La película, se titula The Company Men está interpretada entre otros actores por Ben Affleck, Tommy Lee Jones, Chris Cooper y Kevin Costner, Craig T. Nelson, Rosemarie DeWitt y Maria Bello y dirigida por John Wells.

Está ambientada en Boston (USA) y describe la vida de varios personajes en un momento en el que por razones aparentemente económicas, una multinacional GTX decide llevar a cabo despidos masivos en sectores de actividad con resultados negativos con el fin de demostrar a los mercados su agilidad para tomar decisiones y de esta manera poder revalorizar las acciones y tener contentos a los accionistas.

En este caso, el director escoge para su relato a personas que forman parte del equipo directivo de la empresa.

Para los que no la hayan visto, acompaño un tráiler de la película para que puedan ver algunas escenas. Los que la hayan visto les animo a que la vuelvan a ver.

Antes de lanzarme a realizar esta entrada he leído algunas críticas y comentarios de la película.

Hay quien dice que “El amigo Wells decide mostrarnos el drama del paro desde un punto de vista diferente, el de los ejecutivos que cobran altos sueldos, viven en casas enormes y tienen coches de lujos. Evidentemente el espectador medio no puede sentir la misma empatía con estos personajes que con los de la peli antes citada.

No me dan pena, han tenido una vida afortunada durante mucho tiempo y ahora la crisis les ha dado un sopapo en la cara y han descubierto la realidad de la mayoría de la gente. La película sigue siendo igualmente válida porque nos muestra las miserias de la gente de la clase alta. En varias críticas se comenta que como es posible que tengan problemas económicos tan pronto. Lo cierto es que nos sorprenderíamos de como esta gente se administra, se creen tan privilegiados que no ahorran porque se gastan todo sin pensar que un día pueda cambiar su suerte. El personaje de Affleck es el mejor ejemplo, con su soberbia inicial pensando que enseguida encontraría un trabajo similar y desestimando empleos de sueldos inferiores que le impedirían mantener su nivel de vida”.

Desde mi punto vista en la película hay mucha más chicha que los que se recrean en el dialogo absurdo de pobres y de ricos. En los momentos que nos toca vivir, uno de los principales problemas a los que nos enfrentamos es que nos hemos creído más ricos de lo que realmente éramos. Esto ocurre en todos los estratos. Hemos creído que la época de vacas gordas iba a durar siempre y la sociedad de consumo y cada uno en su posición nos ha lanzado a un vértigo consumista. El principal problema que padecemos es que hemos querido ganar más para consumir más y todo ello por encima del valor de lo que realmente hemos sido capaces de crear. Nos hemos comprado casas, coches, artículos de lujo; hemos salido a cenar a comer con los amigos con la familia; hemos sido capaces de pagar precios completamente inflacionados por lo que consumíamos, pocos se han privado de realizar viajes por todo el mundo; en definitiva más que al día, hemos estado viviendo de las expectativas de futuro que creíamos iban a ser eternas. Lo que el profesor López Quintas llama “el mito del eterno progreso”.

Sin embargo, esto tenía que romper por algún lado y/o por todos a la vez.

Entiendo que John Wells se ha podido fijar en este caso en los directivos para exagerar las situaciones absurdas de quien quiere mantener una posición meramente artificial a toda costa, de quien está dispuesto a “suicidarse” (como dice en un determinado momento Bobby Walker personaje que interpreta Ben Affleck) antes que volver a vivir en casa de sus padres, de quien dice no estar dispuesto a vender su Porsche o a darse de baja en el Club de Golf. Al fin y al cabo demuestra estar borracho de su éxito, que no llega a darse cuenta que puede ser efímero. Esta “borrachera de éxito” yo la he visto en trabajadores de todos los estratos sociales. Hay personas en España que pensaban que su éxito podía durar toda la vida.

Lo importante para mí es el mensaje de lo que representa cada uno de los protagonistas de la película.

Por un lado está Bobby, de quien ya he hablado. Una mañana, Bobby Walker, el personaje de Affleck, participa en una partida de golf con algunos socios de negocios. Destila confianza en sí mismo, que acompaña con un Porsche y un hándicap bajo en golf. Walker es un veterano, con doce años de experiencia en GTX, un gran conglomerado industrial con más de 60.000 empleados. Momentos después de ganar la partida, pierde su trabajo como resultado de "decisiones corporativas". Affleck está en el sector de transporte, el activo de menor rendimiento en la cartera de GTX.

"Bobby pierde más que el trabajo", dice Affleck. "Pierde status. Él pierde su lugar en la jerarquía de la clase media alta corporativa de los Estados Unidos: ya sabes, el coche bonito, la casa cómoda y el sentir que eres alguien importante. Y un día, debido a una decisión tomada en una sala de reuniones, pasa a lo más bajo de la escalera en la vida del consumidor estadounidense. Es un ajuste que le resulta realmente muy difícil hacer, un ajuste de humildad que le obliga a calibrar sus prioridades".

Bobby rápidamente cae en la negación y se niega a informar a su familia, más allá de su esposa (interpretada por Rosemarie DeWitt) de que ha sido despedido. Se dedica arduamente a buscar un nuevo empleo, confiado de que estará rápidamente de vuelta antes de que lo haga su indemnización por despido.

"En la investigación que hice, descubrí que resulta extremadamente castrante ser despedido, especialmente para los hombres", dijo Affleck. "Con frecuencia, los hombres mienten sobre esto o intentan conseguir otro trabajo antes de que nadie los descubra. América está fundada en la idea de que si trabajas duro y respetas las reglas, puedes escalar posiciones. Y la idea de que un día vas a ir hacia atrás, que vas a bajar de escala, puede resultar terriblemente vergonzoso".

El reto que tenemos por delante en España es que hay que ir para atrás y eso es difícil de asumir cuando has estado derrochando el dinero.

Tommy Lee Jones protagoniza el complejo personaje de Gene McClary, el número dos en GTX. McClary fundó GTX junto a James Salinger (interpretado por Craig T. Nelson). Al comienzo de la historia, GTX está en el proceso de una importante fusión y Salinger está tratando de obtener ganancias con las acciones de GTX anunciando una serie de despidos a gran escala y cerrando las partes menos productivas del negocio. McClary, quien se siente cada vez más desmoralizado con la dirección que está tomando su empresa, se enfrenta a Nelson en cada oportunidad, convirtiéndose él mismo en objetivo. "Es una recesión: mucha gente tiene que irse, mucha gente es despedida", explica Jones. "Pero hay cosas más importantes en la visión del mundo de Gene: las relaciones con las personas, la lealtad, la experiencia, las personas que trabajan en algo juntos, para construirlo, para crecer, para hacer crecer sus vidas".

Y yo creo que ese sentido de la llamada "comunidad empresarial" es muy importante para el personaje de Gene.

Para mí ésta es la gran diferencia. Hay una concepción de la vida mucho más humanista en Gene. Él es un personaje que nada en la abundancia de lo material, sin embargo se encuentra vacío ya que para él lo verdaderamente importante reside en los proyectos tangibles que ha logrado construir con las personas en las que confía. Ahora, sin embargo, su empresa la dirigen criterios meramente mercantilistas que nos se fijan nada más que en los números fríos que aparecen en los informes y en las cotizaciones bursátiles. En definitiva la vida de Gen tiene trascendencia, va más allá de lo meramente material. De hecho, crea una empresa en la que cuenta con el equipo directivo que había sido despedido de GTX.

Podría abordar más personajes de la película, pero quiero terminar con los dos hermanos que representan Kevin Costner y Rosemarie DeWitt.

Kevin Costner añade otra capa de profundidad a la historia interpretando a un simpático constructor, Jack Dolan, cuyo gran corazón le lanza una tabla de salvación a su cuñado Bobby a quien ofrece un trabajo de carpintería. Inicialmente, el personaje de Affleck rechaza la generosidad del personaje de Costner, pero tiene que reconsiderar la idea ante las terribles circunstancias. Sintiéndose peor que un pez fuera del agua, el que Affleck participe en la construcción de la casa, ayuda a establecer puentes entre la familia y las clases sociales.

"Me identifiqué muy rápidamente con la yuxtaposición que Jack proporciona a los personajes principales de la película que se mueven dentro del mundo corporativo y que se caen a pedazos, justamente, por causa de ese mundo,' explica Costner". El personaje de Ben y yo tenemos una relación incómoda porque Bobby ha estado en esa bonita carrera tras el éxito, moviendo bonos de $ 100.000-200.000, y yo he estado luchando con mi vida. Estoy educando a mis tres chicos, soy entrenador de la liga de jóvenes, que patrocina mi empresa de construcción. Y cuando el mundo se vuelve contra Bobby, se produce un momento en el que es evidente que la familia tiene que ayudar a la familia".

A medida que el invierno va dando paso al deshielo y surge la primavera, también lo hacen The Company Men. Algunos más fuertes. Otros derrotados. La película pone de relieve lo que Wells dice: "es cómo nos volvemos a conectar con lo que hace que nuestras vidas tengan valor".

Finalmente la esposa de Bobby. En uno de los más conmovedores momentos de la película, el personaje de Affleck se acerca a Maggie (Rosemarie DeWitt) y pide disculpas por "defraudar a su esposa". Ella no lo acepta. "Nunca estuviste en esta situación antes. Y ahora lo estás". Siendo consciente de que su marido se puede comportar como “un capullo” (en expresión de su hermano Jack) ella no deja de apoyarle y de darle ideas para buscar soluciones, no discute con él por no dejar el Club de golf o no querer desprenderse de su lujosa casa o del Porsche, simplemente le deja que sea él, el que por sí mismo, llegue a sus propias conclusiones.

En definitiva, un gran película con mucho contenido actual. No hay buenos ni malos, no hay ricos o pobres, lo que hay son actitudes ante la vida, la pregunta que creo nos debemos hacer es ¿Cuál es la actitud que nosotros queremos adoptar ante la vida?

FELIZ NAVIDAD

Miedo, saboteador, GOLLUM.

En cuantas ocasiones hemos dado un paso atrás por efecto del miedo. Piensa en situaciones concretas que tengan que ver con la familia, los amigos, las aficiones y el trabajo ¿De que te ha privado el miedo, que ocasiones has perdido en el amor, en ámbito laboral?

Nuestra vida esta jalonada de experiencias en las cuales alguna voz detrás de nosotros ha limitado nuestro desarrollo y crecimiento.

Posiblemente es razonable y aceptable que tengamos miedo ante los retos que nos va planteando la vida. Hay quien dice que para vencerlo debes reforzar tu autoestima, tu confianza, tu valor, tu fe. Ahora bien, eso, que es fácil de decir, es sin embargo, difícil de hacer.

Por mi parte te voy a trasladar algunas preguntas que te puedes hacer para identificar al GOLLUM que todos llevamos dentro, para que le conozcas, para que sepas como afrontarle y vencerle. El miedo es consustancial al ser humano, tenemos la obligación de conocerlo dentro del proceso de autodescubrimiento personal. Lo verdaderamente importante es superarlo, si no fuese así te paralizaría y te anularía, impediría tu crecimiento.

Describe a tu Gollum personal, ¿cómo es su aspecto, cómo habla, etc?:

¿Qué mensajes le gusta lanzarte? ¿Cuál es su objetivo principal contigo?¿Cuándo le gusta más aparecer?¿Cómo se siente tu Gollum cuando tiene poder sobre ti?¿Cuáles son sus puntos fuertes?, ¿en qué situaciones se crece?¿Y los débiles?, ¿en qué situaciones se achanta?¿Qué representa? (miedos, precauciones, valores...)¿Qué es lo que tu Gollum odia?¿De qué valores importantes te quiere alejar tu Gollum?¿Conoces el antídoto secreto contra (los mensajes de) tu Gollum? ¿Tu Gollum tiene algún nombre especial?
¿Cómo notas que está cerca de ti?

 

Si te has contestado a estas preguntas:

¿Qué has descubierto sobre ti mismo?
¿Ya tienes por donde empezar a trabajar para vencer a tu saboteador interior?

Creatividad y motivación

Como continuación a los factores que influyen en nuestra motivación laboral, traigo hoy aquí un par de videos de Daniel Pink. Uno de ellos está en inglés, pero tiene unas ilustraciones que pueden ayudarte mejor a su comprensión. El otro, con el mismo mensaje está también en inglés y subtitulado al español.

Además de reflexionar sobre la motivación laboral, mi pensamiento ha vinculado los comentarios que se hacen en la conferencia con el proceso de aprendizaje de nuestra infancia. Posiblemente, en las empresas, presionados por el día a día y por la necesidad de tener resultados nos está ocurriendo que nos olvidamos de pensar, de crear, de ser imaginativos, y la primera causa de ello es sencilla, simplemente, no le dedicamos tiempo a la creatividad y además está mal visto ya que pare pensar ya esta el jefe que para eso le pagan.

Lo que me parece más grave, es comprobar, y vaya que si lo estoy haciendo, que a nuestros hijos en la escuela les están trasladando de alguna manera esta teoría del palo y la zanahoria.  Observo como en el colegio a una temprana edad los responsables de la educación de los pequeños nos dicen que hay que tomar medidas de refuerzo para conseguir que se obtengan los objetivos de final de curso. Estoy hablando de niños que tienen entre 3 y 7 años. Que en algunos casos ni siquiera existe obligación de escolarizarlos. Por otro lado, tenemos datos que nos dicen que el nivel de la enseñanza en España, según el famoso informe PISA es muy bajo. Curiosamente, Finlandia que ocupa el primer lugar en dicho informe, no escolariza realmente a sus niños hasta los siete años. Hasta entonces los niños ejercen de niños, juegan, conocen la naturaleza y tienen mucho tiempo para pensar como niños y para que crezca su imaginación y creatividad.

La pregunta que podéis hacerme es, y ¿qué tiene que ver esto con la motivación laboral? Para mi la respuesta es sencilla. Estamos enfocados a la tarea en exceso, vivimos en un falso mundo competitivo desde la escuela (habrá quien se apresure a negar que es así). Queremos que nuestros hijos sean los primeros en leer y en escribir, en destacar en la tarea. Pero, realmente ¿Les estamos dando autonomía? ¿Pueden desarrollar la parte de su cerebro que es más creativa? Decía Platón que lo importante en la enseñanza es que el alumno quiera aprender lo que debe aprender. Entiendo que la autonomía es fundamental. Tenemos que ser dueños de nuestro propio destino y cuando eres pequeño es cuando empiezas a forjar el sentido de tu vida.

Para mi, el resumen escrito que recoge A. Pablo (Project Coaching), es muy acertado. Os recomiendo su lectura.

Mi conclusión es que queremos ser competitivos y para ello nos machacamos desde pequeños, eliminamos eso que dice Daniel Pink que es la creatividad; si ni siquiera les damos tiempo a nuestros hijos para que desarrollen su imaginación de niños como se la vamos a dar a unos trabajadores a los que les pagamos un salario para que tengan un rendimiento estipulado. Nuestra mentalidad es taylorista, no nos hemos adaptado y no seguimos el consejo que nos daba Bruce Lee “Be water my friend”.

Daniel H. Pink es un escritor, articulista y conferencista estadounidense especializado en temas de negocios, la era de la información, los empleos y las habilidades necesarias en el siglo XXI.

En esta conferencia Daniel Pink muestra evidencia demoledora de cómo los conceptos tradicionales de recompensa y castigo perjudican la creatividad y el rendimiento (en algunos, muy importantes, casos).

Daniel Pink considera que el secreto del bienestar personal está en la necesidad que tenemos los seres humanos de ser artífices de nuestro destino y de encontrar un sentido a lo que hacemos. Basándose en la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (4), Pink sostiene que las personas necesitamos tres cosas para conseguir la motivación:

• Autonomía: necesitamos tener control sobre nuestra vida y nuestro destino, responsabilizarnos de nuestras acciones y sus consecuencias.
• Maestría: necesitamos mejorar en lo que hacemos, comprometernos con la búsqueda de la excelencia personal.
• Propósito: necesitamos ser parte de algo mayor que nosotros mismos, es decir, encontrar sentido a lo que hacemos.

En la conferencia Daniel Pink:

• Repasa las diferencias entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca y llega a la conclusión de que la motivación intrínseca es el principal determinante de la productividad en la actual economía del conocimiento.
• Nos alerta de que el paradigma del “palo y la zanahoria” –premiar a quienes alcanzan objetivos y castigar a los que no lo hacen– podía funcionar en una economía industrial taylorista donde primaban las tareas mecánicas y repetitivas, pero no en una economía como la actual, que depende de la innovación y la creatividad.
• Nos explica cómo algunas organizaciones y empresas han obtenido unos resultados excelentes incorporando el paradigma de la motivación intrínseca, dando mayor libertad a sus empleados para que puedan trabajar algunas horas a la semana en proyectos personales.

MOTIVAR AL EMPLEADO

Cuando me dirijo a mis potenciales clientes ofreciendo mis servicios como socio estratégico en la gestión de personas, estos, me realizan comentarios en los que manifiestan sus deseos de encontrar fórmulas mágicas para motivar a sus trabajadores, empleados y/o colaboradores.

Que duda cabe que no existen tales fórmulas, o al menos, como en todo en la vida necesitan de talentos, experiencia y esfuerzo para su aplicación. Por ello hay que decir que hay comportamientos y conductas de los líderes que facilitan a los trabajadores la posibilidad de disfrutar de lo que hacen y colaborar a un proyecto con sentido y con ello al fin y al cabo a estar motivados.

Por el contrario, hay otra clase de comportamientos y conductas de quienes dirigen equipos de personas que van en el sentido contrario. La subjetividad en las decisiones empresariales, la ausencia de criterio, la falta de sentido, la desinformación y ausencia de transparencia y la utilización del famoso palo y zanahoria hacen que los empleados caigan en la desmotivación.

Lo siento por las organizaciones que forma consciente o incluso inconsciente, permiten que quien dirige la empresa o los equipos, tenga ese tipo de actitudes, ya que es seguro que están desperdiciando el talento y la sabiduría de su gente, y seguro, que aunque puedan obtener resultados a corto plazo, no los obtendrán en el largo. Y como ya he dicho alguna vez este tipo de situaciones siempre se pueden arreglar de forma traumática. Hay que educar a quien dirige en ese tipo de conductas positivas.

Añado a continuación las imágenes del mítico discurso que Tony D'Amato (Al Pacino) les da a sus jugadores antes del partido final en la película "Un domingo cualquiera" (Any given Sunday), de Oliver Stone.

 También incorporo algunos consejos de Project Coaching sobre la motivación:

El éxito de tu proyecto o empresa radica, en gran medida, en "como aprovechas el potencial de tu equipo humano". Tu meta como líder de tu equipo, es asegurarte de que cada persona alcance su máximo potencial y se comprometa. Ahora párate y piensa, del uno al diez ¿Cómo de comprometido se siente tu equipo?

Los seres humanos se componen de 4 partes: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Gran parte de los proyectos o empresas utilizan sólo los dos primeros - cuerpo y mente. (Habilidades, experiencia, conocimientos, entrenamiento). Los otros son el corazón y el espíritu. Éstos son atributos que debes buscar en las personas, pasión, actitud, lealtad, pertenencia, dar un poco de esfuerzo extra por el equipo, etc. Si lo consigues, marcarás la diferencia y obtendrás resultados extraordinarios.

Pero ¿Cómo hacemos esto? Lo primero de todo es ver quién eres tú como líder. ¿Qué estilo de liderazgo predominantemente aplicas? ¿Eres apasionado en tu trabajo, con tus clientes y con tu equipo? ¿Cómo demuestras eso todos los días? ¿Realmente inspiras y te involucras con tu equipo? ¿Celebras y reconoces sus logros? ¿Cómo gestionas los errores? ¿Qué y cómo comunicas?


Las personas como ya proponía Abraham Maslow necesitan cubrir sus necesidades más básicas de sustento, seguridad y relación, pero una vez satisfechas estas, necesitan sentir que contribuyen y que son importantes para el éxito de la empresa; necesitan sentir que crecen como persona y como profesional y por supuesto, sentirse parte de un equipo que funciona como un todo.


A continuación voy a dar algunas claves para que consigamos el compromiso de las personas:

1. Liderazgo. Desde la congruencia de las palabras y los actos, utiliza el liderazgo situacional (tarea/relación) aplicando la asertividad. Las personas esperamos accesibilidad de aquellos que nos pueden ayudar (lenguaje próximo, cálido, sincero y entendible). Considera buscar un mentor o coach para ser un mejor líder.
2. Visión y Propósito. Como líder debes desarrollar una visión y un propósito ilusionante para que la dirección hacia la que vas sea clara tanto en tu proyecto,  como para las personas con las que trabajas. Asegúrate que la visión y el propósito son sentidos y compartidos por el equipo. ¿Que sienten? ¿Están poniendo piedras o construyendo una Catedral?
3. Armonía. Analiza el papel de cada integrante del equipo. Identifica los valores que mueven a cada persona, practicando el autodescubrimiento para generar confianza y preguntando que les mueve. Piensa en su perfil, su actitud, sus relaciones con los demás, sus habilidades, sus gustos y en lo que mejor se le dé y pregúntate ¿Existe armonía entre esta persona y el perfil que requiere el puesto?
4. Significado. Ayuda a tu equipo a conocer y ver el valor de su trabajo. Los seres humanos no estamos preparados para hacer un trabajo sin sentido o que no nos venga bien, si no, caemos en la frustración o le buscamos un sentido que no tiene por qué ser el deseado.
5. Conexión. Asegúrate que tu equipo  tiene sentido de pertenencia. Mantén siempre una excelente comunicación con ellos asegurándote de tener su feedback para comprobar que lo que has transmitido ha llegado en el sentido con el que tú querías que llegara.  Crea con tu equipo significados compartidos que fomenten la complicidad. Practica encuentros informales sin agenda en donde afloren las cosas.
6. Crecimiento. Dale a los integrantes de tu equipo oportunidades de ser mejores y de crecer tanto personalmente como profesionalmente.
7. Contribución. Hazle saber a cada miembro de tu equipo por qué es importante su colaboración en el proyecto y empresa. ¿cuál es su contribución en la cadena de valor? ¿qué va a aportar al proyecto a la empresa y a la sociedad? ¿por qué es importante?
8. Autonomía. Permíteles trabajar lo más autónomamente posible, eso no quiere decir que no deban de cumplir unas normas básicas y que no deban reportar resultados. Hazles saber qué quieres exactamente de ellos, indicándoles explícitamente sus tareas, sus responsabilidades, sus recursos y los resultados esperados.
9. Diversión. La productividad no está reñida con un lugar de trabajo divertido, es más se potencia. Busca y lleva a cabo propuestas con tu equipo que construyan un entorno de trabajo positivo y productivo,  de forma semejante al mercado del pescado de Pike Place en Seattle que se ha hecho famoso por el libro de motivación “Fish!”.
10. Escucha activa. Además de estar presente y observar al equipo los mensajes explícitos e implícitos que lanzan, utiliza toda la potencia de tu equipo. Te sugiero hacer encuestas, con las preguntas adecuadas cada cierto tiempo, que proporcionen feedback sobre el clima del equipo  en el que se fomenten soluciones, propuestas de mejoras y se activen los planes de acción necesarios.

Caso real:

While I was taking a prospective customer on a tour of my company's beverage-can plant in Golden, Colorado, some years ago, I suddenly found that I was talking to myself. I turned around and saw the customer staring at an employee.

The worker was placing paper sleeves over can ends and placing the filled sleeves on a pallet.

I waited a bit, thinking the customer would soon get bored and catch up with me. But he stood there, mesmerized. He motioned to me to come over. He said: "Watch that guy. He lays those sleeves down like eggshells, then steps back to admire his work. Then, if he is happy, he gives the pallet a couple of love taps before he releases it for storage. How do you create employee engagement like that?"

Good question. Intense employee engagement is something that all companies strive for, and sometimes they get it — but in just a few departments, such as R&D, design, or marketing. Not many companies can say their production line employees' enthusiasm is so pronounced it's visible to a visitor.

So after we had stood there for a while, watching the employee delicately push thousands of disc-like can ends into paper sleeves for ease of handling (a process that has recently become automated), I put the question to the plant manager. The answer sounded more like something from a philosopher than a manufacturing exec: "All good people want to change their lives for the better. When people work here, their lives change for the better. When people know we've had a lot to do with changing their lives for the better, they make sure our corporate life changes for the better as well. We add to that by letting the employee know no one is better at sleeving ends than he is. He is the best, and every day he lives up to our expectations. Multiply this by everyone in the plant, and you end up with a superior plant that can sell itself — even better than you can."

Ouch. But I don't mind the comment. The plant does sell itself. In our company, everyone is in sales. The enthusiastic end-sleever who caught the prospect's eye was doing a lot more than fulfilling his job the best way he knew how. He was also selling the plant, and by extension, the workforce, our product line, and our top management. Nothing I say as a salesman has the same persuasive impact as the sight of that end-sleever enjoying his job.

How do you create employee engagement?

Clif Reichard (creichar@ball.com) is a sales consultant in his 55th year selling rigid packaging substrates.