Real Decreto Ley 10/2011

http://www.boe.es/boe/dias/2011/08/30/pdfs/BOE-A-2011-14220.pdf

Las seis caras del cambio

He estado leyendo a través de los Grupos de Linkedin un artículo que me parece muy interesante sobre la gestión del cambio y las diferentes actitudes que se suelen adoptar en estos casos. Además, tiene una relación muy directa con el proyecto que he puesto en marcha a través de Mi HR PARTNER, ya que la asunción de nuevos clientes con la filosofía partner implica de un lado una preparación extraordinaria desde el punto de vista actitudinal y de otro alerta de la posible existencia en la empresa cliente de determinadas actitudes tanto de resistencia como de optimismo desmesurado que conviene ser tenidas en cuenta.

La seis caras del cambio

Desde hace unos meses estoy preparando una nueva conferencia que presentaré en Noviembre bajo el título: "180grados. Un método para cambiar y que las cosas cambien".

Para ello he estado documentándome, escuchando y leyendo diversas fuentes relacionadas con la gestión del cambio, las cuales he combinado con mis experiencias como Interim Manager antes de conformar un contenido que aporte una visión útil acerca de un tema que creo que es la clave para la supervivencia de muchos profesionales y organizaciones en la actualidad: Desarrollar su capacidad para realizar y adaptarse a los cambios.

Si bien, mucho se ha escrito de la capacidad de liderar un cambio y sobre diversas teorías de las fases y etapas del cambio, a mí siempre me ha llamado la atención que se habla del mismo como de un proceso que "se lanza y rueda" a nuestro alrededor y que muy ocasionalmente se habla de los perfiles de las personas participan en él.

Y cuando digo participar en el proceso de cambio, me refiero a tanto tomar parte activa (Apoyándolo) como pasiva (Obstruyéndolo). Porque todos habremos vivido en algún momento, situaciones en las que al intentar poner en práctica alguna iniciativa, encontramos tanto fieles seguidores como detractores, ¿no?

Leyendo el libro "La sabiduría de la tortuga" del autor Jose Luis Trechera, me ha llamado la atención una simpática clasificación de los perfiles que podemos encontrar a la hora de abordar una situación de cambio.

Estoy totalmente de acuerdo con H.R. Thoreau cuando escribió que "las cosas no cambian, cambiamos nosotros" ya que especialmente me llama la atención observar qué actitud adoptamos para afrontar dichos cambios. Cambios que por otra parte no siempre han de ser generados por nosotros mismos, sino que nos pueden venir dados desde el exterior con (cada vez más) un escaso margen de maniobra.

Somos animales de costumbre y es por ello que todo lo que nos saque de nuestro círculo de confort, de seguridad, de estabilidad, como que... no nos resulta grato. Es por ello que con frecuencia "reaccionamos a la defensiva".

Pero en cambio, cuando la idea nos seduce, cuando lo vemos claro... entonces sí que nos convertimos en "motivadores y empujadores natos". Las barreras caen, las dificultades se desvanecen y nos atrevemos con todo y con todos.

Y somos la misma persona, ¿no? ¿Qué pasa entonces? ¿Por qué mostramos esa "bipolaridad" de rechazo-aceptación?

Cuando adoptamos posturas de rechazo, todo lo vemos como una amenaza. Y desde este punto de vista reaccionamos planteando un ataque frontal a cualquier cuestionamiento que rompa el "status-quo" establecido. En el fondo nos vemos inseguros y nos defendemos buscando la seguridad de lo ya conocido. Es como si quisiéramos hacer el viaje en un coche en el que el espejo retrovisor fuera mucho más grande que el limpiaparabrisas delantero de nuestro coche.

Como reflejo de nuestra conducta de rechazo, podríamos vernos reflejados en alguno de los roles siguientes:

• El rol "Taliban". Cuando lo asumimos, nos comportamos como fundamentalistas que suponen que todos caminamos hacia nuestra propia autodestrucción porque no tenemos claro dónde está la verdad. Ante tan "aterrador" futuro, imponemos soluciones liberadoras de lo más drásticas y agresivas con el fin de eliminar cualquier atisbo de innovación. Enarbolamos el estandarte de "hay que destruirlo antes de que nos destruya" y en consecuencia, operamos en nuestro día a día.
• El rol del "Cofrade del Santo reproche". Nos volvemos nostálgicos del pasado, nos aferramos al ayer y nos lamentamos de lo que se ha perdido y la seguridad que nos proporcionaba. Se nos puede oír frecuentemente decir aquellos de "cualquier tiempo pasado siempre fue mejor..." "¡Ya no es como antes, antes sí que nos iban las cosas bien!"
• El rol "Tradicionalista". Nos esforzamos en apoyar y reforzar todo aquello que potencie el status-quo y que nos ayude a no tener que plantear ninguna postura crítica. Vamos, algo así como "sigamos haciendo lo que hemos hecho siempre, que para eso está escrito y muy clarito". Como principal argumento, ante cualquier propuesta, se nos oirá decir aquello de "si nos ha ido bien hasta ahora, ¿por qué hemos de cambiarlo?"

Por otra parte, cuando adoptamos posturas de aceptación, nos "iluminamos" y todo lo vemos como una progresión permanente hacia algo mejor. Y desde este punto de vista reaccionamos entendiendo que los avances que logramos son signos de que estamos vivos. En estos casos, el pasado no supone un lastre, sino que las experiencias vividas nos aportan herramientas que nos ayudan a afrontar las nuevas situaciones que se nos presentan.

Como reflejo de nuestra conducta de aceptación, podríamos vernos reflejados en alguno de los roles siguientes:

• El rol del "Moderno Prometeo". Nos ilusionamos tanto que nos volvemos "optimistas desmesurados" que pasamos por alto dificultades que pueden ser bastante importantes. Creemos que el esfuerzo, el trabajo y los avances científicos vamos a salvar todas las dificultades que encontremos en el camino sin ni tan siquiera habernos parado a reflexionar sobre cuáles son los detalles de lo que nos vamos a encontrar en el camino. Se nos oirá decir aquello de "no te preocupes por nada, ya lo resolveremos cuando lleguemos".
• El rol de "Neofilio" (amante de lo nuevo). Nos "superiluminamos" y comenzamos a aceptar sin cuestionar cualquier innovación. Al entender que todo lo nuevo ha de estar bien, podemos parecer hasta ingenuos, ya que parece que lo que importe sea no perder el tren de la modernidad y que lo importante es estar a la última. La última tendencia en Management, la última innovación en maquinaria, una reciente teoría en gestión de recursos humanos... resultan irresistibles para este rol
• El rol del "Realista-pragmático". Nos convertimos en "optimistas escarmentados" y ponemos ciertas reservas con el intento de asegurar los avances. Si no llevamos cuidado con las "pegas" que expongamos, a veces incluso se nos podrá tachar de "tocapelotas", por lo que deberemos añadir una cierta dosis de ilusión a la expresión de "despacito y con buena letra".

Opino que ninguno tenemos un rol único y exclusivo a la hora de afrontar las situaciones de cambio. Ante el mismo proyecto de cambio, entiendo que reaccionaríamos de distinta forma en situaciones diferentes, ya que nuestra postura varía en función de muchos aspectos. Aspectos clave como la situación personal, el ánimo, etc. y que muchas veces no es solo el proyecto lo que te puede llevar a tomar una postura de aceptación o de rechazo, sino que el entorno en el que dicho cambio ha de realizarse, ha de ser tenido en cuenta y hemos de gestionarlo con el mismo cuidado con que gestionamos todos y cada uno de los detalles del desarrollo del proyecto.

Afirmaba simpáticamente Trechera que "el único cambio que aceptamos es el de los pañales, y es porque no podemos protestar". O sí, pero la verdad es que no nos hacen mucho caso, porque afortunadamente para nosotros hay alguien que sabe lo que es mejor, toma el control de la situación y hace que el cambio se lleve a cabo...

Autor: Santiago Pérez Castillo

Resumen del Real Decreto Ley con medidas para la promoción del empleo aprobado por el Consejo de Ministros de 26 de Agosto de 2011

APROBADO EL NUEVO CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE PARA JÓVENES DESEMPLEADOS

También se contempla la prórroga del Programa PREPARA por seis meses más y la ampliación del período para transformar contratos temporales en otros de fomento de la contratación indefinida
Asimismo, se prolonga hasta el final de 2013 el resarcimiento, por parte del FOGASA, del pago de ocho días de salario por despido objetivo aunque únicamente para aquellos que sean procedentes
El Consejo de Ministros ha aprobado el Real Decreto Ley de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (Programa PREPARA).

CONTRATO PARA EL APRENDIZAJE Y LA FORMACIÓN

Entre las medidas contenidas en este Real Decreto Ley destaca el nuevo contrato para el aprendizaje y la formación que pretende mejorar las oportunidades de empleo y formación de los jóvenes en situación de desempleo.

Este contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa, con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

Está inspirado en el sistema alemán de formación dual, adaptado a las necesidades y características de nuestro mercado de trabajo y nuestro sistema de formación para el empleo y supone la derogación del actual contrato para la formación, que apenas constituye el 1 por 100 del total de los contratos que se realizan.

Se podrá realizar con mayores de dieciséis y menores de veinticinco años sin cualificación profesional; es decir, que no tengan el título de ESO o que, aún teniéndolo, carezcan de título universitario, de formación profesional o un certificado de profesionalidad. De forma transitoria, hasta el 31 de diciembre de 2013, se podrá realizar también con mayores de 25 y menores de 30 años, ya que hay muchos jóvenes sin cualificación profesional alguna dentro de este grupo de edad.

Se trata de un contrato de trabajo con plenos derechos laborales y de protección social. La jornada laboral será del 75 por 100 de la jornada laboral habitual en la empresa. El resto del tiempo se dedicará a actividades formativas en un centro formativo.

Su duración mínima será de un año y la máxima de dos años, y podrá prorrogarse un año más en función del proceso formativo, teniendo derecho a toda la acción protectora de la Seguridad Social, incluida la protección por desempleo, y del FOGASA.

Reducción de cotizaciones de las empresas

Con objeto de resultar atractivo para las empresas, cuando el contrato suponga incremento del empleo, la empresa tendrá una reducción del 100 por 100 de las cotizaciones a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato si se contrata a personas desempleadas. La reducción será del 75 por 100 para empresas de más de 250 trabajadores.

Para favorecer su conversión en contratos indefinidos, las empresas tendrán derecho a una reducción de la cotización social de 1.500 euros anuales durante tres años (1.800 euros anuales en caso de contratar a mujeres), cuando a su finalización el contrato para la formación y el aprendizaje se transforme en un contrato indefinido y suponga creación de empleo fijo en la empresa.

PROGRAMA PREPARA

Por otra parte, el Gobierno ha decidido prorrogar durante seis meses más el programa PREPARA que pretende, a través de acciones de política activa de empleo, ayudar a las personas en situación de desempleo en su recualificación profesional para que puedan incorporarse a nuevos puestos de trabajo, mientras perciben una ayuda económica de cuatrocientos euros durante un máximo de seis meses.

Hasta el momento cerca de 128.000 personas en paro que han agotado su prestación o subsidio por desempleo han participado en este programa.

FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN ESTABLE

El tercer aspecto que aborda el Real Decreto Ley es la ampliación del período para que se puedan transformar contratos temporales en otros de fomento de la contratación indefinida con objeto de seguir avanzando en la reducción de la dualidad de nuestro mercado de trabajo.

Desde la entrada en vigor de la reforma laboral, el número de conversiones ha aumentado en más de un 600 por 100 y, tras el buen funcionamiento de esta medida se considera necesaria una ampliación del plazo para que se puedan llevar a cabo tales conversiones.

Se podrán transformar hasta el 31 de diciembre de 2011 en contratos de fomento de la contratación indefinida aquellos contratos temporales suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto. Por otro lado, el plazo se amplía hasta el 31 de diciembre de 2012 para los contratos temporales celebrados a partir de la entrada en vigor de la norma, siempre que su duración no exceda los seis meses.

Asimismo, para favorecer el mantenimiento del empleo, se suspende, durante un plazo de dos años, la regla que da lugar a la adquisición de la condición de trabajadores fijos por aquellos que en determinados plazos y condiciones encadenen contratos temporales.

Esta regla fue establecida en 2006 durante un momento de expansión económica para favorecer la estabilidad en el empleo; pero en la actual coyuntura la regla, lejos de fomentar la contratación indefinida, puede estar produciendo efectos indeseados de no renovación de contratos temporales y afectando negativamente al mantenimiento del empleo, lo que aconseja su suspensión temporal.

FONDO DE CAPITALIZACIÓN

Finalmente, el Real Decreto Ley aprobado también incluye la prórroga hasta el 31 de diciembre de 2013 del resarcimiento, por parte del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), del pago de ocho días de salario por despido objetivo, aunque a partir del 1 de enero de 2012 será únicamente de aplicación en aquellos despidos considerados procedentes.

De esta forma, se refuerza la causalidad del despido y se inicia un proceso de convergencia de los costes de la extinción de contratos temporales e indefinidos.

Esta medida se adopta debido a que el informe elaborado por el grupo de expertos constituido para la elaboración del Fondo de Capitalización consideró inviable, debido a la situación de crisis económica, su creación en este momento, demorándose hasta 2013 la aprobación de un proyecto de Ley para regular la constitución de un Fondo de Capitalización, si bien se considera una medida que, en el futuro, puede favorecer una mayor estabilidad en el empleo en nuestro mercado de trabajo y, por ello, el Gobierno negociará con las organizaciones sindicales y empresariales en 2013 sobre la forma de constituirlo.


Integración de organismos

Por último, para permitir una mejor eficacia en la prestación de los servicios, y dentro del proceso de racionalización de las estructuras administrativas de la Administración General del Estado, el Real Decreto Ley incluye el mandato para que, en un plazo de seis meses, se proceda a la integración en un único organismo del Servicio Público de Empleo Estatal y el Fondo de Garantía Salarial.

Nueva vuelta de tuerca en materia de contratación laboral

Como profesional dedicado a los aspectos que tienen que ver con la gestión de personas en la empresa, me parece lamentable la situación en la que esta dejando este Gobierno la legislación laboral. Os paso un enlace con lo que va a ser la última medida para tratar de flexibilizar las relaciones laborales.

http://www.cincodias.com/articulo/economia/empresas-cotizaran-nuevo-contrato-formativo/20110825cdscdieco_3/

http://www.libremercado.com/2011-08-24/las-empresas-podran-encadenar-contratos-temporales-dos-anos-1276433364/

 

Llevo 20 años metido en este mundo de la empresa española y todavía no ha habido un Gobierno (excepción hecha de la Reforma Laboral del año 1.994 que ya se encargaron los jueces de tirarla por tierra) que haya sido capaz de acertar en las medidas que hay que tomar para que nuestra legislación laboral nos ayude a hacer más competitivas nuestras empresas y con ello a que se pueda crear en empleo.

Seguimos con las peores tasas de desempleo de los países desarrollados. La pregunta es: ¿algo tendrá que ver la legislación laboral en la consecución de esos registros negativos? Pues nada,a a seguir poniendo en precario el mercado laboral, de un lado y de otro a seguir conservando los derechos de las VACAS SAGRADAS (dícese del trabajador fijo con 30 años de antigüedad en una empresa solvente económicamente y que le corresponden 45 días por año trabajado, eso sí el sindicato de turno te deja tocarlo sin arruinarte la actividad).

Después de una reforma, la de septiembre del año pasado que fue motivo de una "ficticia" huelga general (apaño sindicalero) ahora van a volver cambiar el sistema de contratación con un modificación (la enésima) del famoso artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

Básicamente donde dijeron límite ahora dicen que no lo hay, esto es, los contratos temporales no lo son ya que pueden durar más de dos años y siguen con la triste manía de hablar de contratos fijos (para toda la vida). Además ahora van a modificar los contratos de formación para "fomentar" el empleo de los más jóvenes (eres joven hasta los 30 años, no esta mal). En estos contratos no habrá que pagar Seguridad Social.

Con lo fácil que sería (y esa es la llave que ofrezco en la ilustración) establecer el contrato indefinido laboral único sin causa con una indemnización de 20 días por año de servicio con máximo de una anualidad en caso de extinción del mismo también sin causa. Y este contrato para todos, luego en función de los colectivos establecer bonficaciones y subvenciones.

Todo ello evidentemente sin tocar a las VACAS SAGRADAS, sustento y alimento de los sindicatos actuales.

Mi HR PARTNER

Exigencia y excelencia

Ser exigente o excelente, cuestión de uno mismo. La diferencia entre ser exigente y ser excelente es una cuestión que nos lleva a situaciones no deseadas a nivel personal y profesional.

Me gustaría que pensaras con cuál de estas tres frases te sientes más identificado:

"Puedes continuar para terminar la carrera y las piernas te dolerán por una semana o puedes renunciar y tu mente te dolerá por toda la vida." Mark Allen -corredor de Ironman (Ironman es una prueba que combina maratón, ciclismo ynatación en un mismo día)

"Por que sólo aquellos que se arriesgan a ir muy lejos...pueden llegar a saberlo lejos que pueden ir..." T.S. Eliot - corredor de pruebas de 100km

"Ahora me importa más la preparación que el torneo de Wimbledon, en tratarde llegar bien" Rafa Nadal, al día siguiente de ganar su sexto Roland Garros.

Las dos primeras hablan de deportistas exigentes. La exigencia es la obligación de hacer las cosas de la mejor manera. Por el contrario, Rafa Nadal nos presenta un ejemplo de excelencia, en el sentido de tener la actitud e interés por hacer las cosas del mejor modo que uno pueda.

Desde niños se nos inculca la importancia de esforzarnos para dar lo mejor de nosotros mismos, para ser los mejores, para superarnos en los estudios, en el trabajo y en el deporte.

En otro ámbito, encontramos con frecuencia directivos y profesionales que asumen este tipo de creencias con gran convicción y que se exigen enormemente a sí mismos. Esta exigencia se orienta sobre todo a obtener resultados para cumplir con el “mandato” de tu jefe o de la empresa para la que trabajas (y que te paga), en definitiva complaciendo a otras personas (una afición, tu mujer, etc...), olvidando muchas veces su propia necesidad, lo que es importante o deseable para ellos.

En este proceso de complacer y de cumplir con mandatos que vienen de los demás se encuentra mucha insatisfacción, porque la exigencia nunca se sacia, los logros nunca son suficientemente buenos, las cosas siempre pueden hacerse mejor... Desde este enfoque, son habituales los pensamientos enfocados a mirar lo que falta o lo que no se pudo completar y también las descalificaciones porque el esfuerzo no fue suficiente.

Las personas comprometidas con la exigencia tienen dificultades para separar “lo que soy” de “lo que hago”, así es que cuando las cosas salen mal lo viven como un gran fracaso; cuando los demás hacen una crítica, lo
viven como una crítica personal y sienten amenazada su propia integridad o su profesionalidad. Los personas comprometidos con la exigencia tienen mucha más dificultad para aceptar otros puntos de vista y admitir críticas o sugerencias.

La excelencia, sin embargo, no mira tanto el hacer y los resultados, como el ser y mi compromiso con mis objetivos, con aquello que es prioritario para mí. La excelencia se centra en el proceso, en el camino, más que en la meta.

Como decía Nadal, “me importa más la preparación que el torneo”. En el camino hay aprendizaje, creatividad, potenciación de mis habilidades, disfrute, celebración... Si algo sale mal, no soy yo, es una parte de lo que hago lo que se puede mejorar.

Las personas comprometidas con la excelencia viven el fallo como una oportunidad de aprendizaje, no como un fracaso. Buscan alternativas, aceptan otros puntos de vista, admiten las críticas y las sugerencias, porque no se sienten amenazadas y cualquier aportación es una oportunidad para seguir aprendiendo y avanzar hacia el objetivo.

Según cada persona y situación, se llega a diferentes grados de desempeño, pero los que demuestran la actitud y el interés por hacerlo de la mejor manera posible estarán en la excelencia.

Resumiendo, ser exigente es:

“ Si no lo consigo seré un fracasado”.
“Yo soy muy exigente conmigo mismo y con los demás…
“Si realmente quieres lograr la excelencia, entonces debe ser exigente”.

Ser excelente es:

“ Voy a hacer todo lo que está en mi mano…”.
“ No lo he conseguido pero he aprendido….”.
“ Estoy comprometido con mi objetivo”.

Y tú, ¿qué prefieres?

Fuente: Miguel Richante, coach acreditado CORAOPS de ICE Coaching

La asertividad.

La asertividad es la habilidad social que nos permite expresar nuestros sentimientos, nuestras opiniones y defender nuestros derechos respetando los ajenos.

Las personas tenemos intereses y distintas formas de ver el mundo, por lo cual el conflicto está a la orden del día, en tales circunstancias, la asertividad se muestra como la habilidad clave para gestionar y prevenir conflictos.

En una situación de conflicto existen tres tipos de reacciones. Algunos optan por una comunicación pasiva, dejándose llevar por los demás, evitando el conflicto. Otros se tornan agresivos mostrando posturas egoístas y autoritarias ganándose el rechazo de los demás. Por último están  las personas asertivas que están seguras de quienes son y de su valor, que respetan la opinión de los demás pero no se dejan arrastrar por los demás, que expresan sus gustos e intereses de forma espontánea, que no temen decir que no cuando es necesario, que reclaman sus derechos, entienden que tienen derecho a cometer errores, a aceptar cumplidos, a discrepar abiertamente, a ser diferentes y tratan a los demás con educación y respeto.

La forma de interaccionar con los demás puede convertirse en una fuente considerable de estrés en la vida. La asertividad es una destreza adquirida o aprendida, no un rasgo de la personalidad por tanto el entrenamiento asertivo permite reducir ese estrés, y nos hace sentir más satisfechos porque mediante esta forma de comunicación efectiva nos hace capaces de expresar nuestras opiniones y sentimientos.

Es importante saber lo que queremos y en qué cosas no podemos ceder y en cuales podríamos negociar, ya que de esta manera es más difícil que otros nos manipulen o presionen.

La autoestima fuerte y sana fomenta la asertividad y a su vez, en cada ocasión en que se práctica la asertividad se aumenta más la autoestima.

Los 8 pasos que facilitan la asertividad son:

• Identifica tu estilo básico. ¿Eres agresivo, pasivo o asertivo?
• Valórate. Identifica tus valores y cualidades. No pidas disculpas siempre, hazlo sólo cuando sea necesario
• Identifica las situaciones en las que quieres ser más asertivo.
• Describe las situaciones problemáticas. Analiza las situaciones en términos de quién, cuando, qué y cómo interviene en esa escena, identifica los pensamientos negativos y el objetivo que quieres conseguir.
• Escribe un guión para el cambio de conducta. Es un plan escrito para afrontar la conducta de forma asertiva. Aquí se intenta poner por escrito las situaciones problema y clarificar lo que queremos conseguir.
• Enuncia tus argumentos con corrección y firmeza. A este respecto a la hora de expresarte, mantén erguido tu cuerpo, fijando la vista en el otro. Habla de forma clara, audible y firme, dando énfasis a las palabras
• Admitamos nuestros errores y equivocaciones. Seremos más estimados y queridos.
• Aprende a identificar y evitar las manipulaciones de los demás. Las demás personas de forma consciente o inconsciente a veces utilizan estratagemas para manipular, haciéndote sentir culpable, evadiéndose de la conversación o victimizándose.

Coloco en la netrada un en lace de un episodio del clásico "Doce hombres sin piedad". Creo que es un buen ejemplo de lo que estamos hablando.

A continuación proporciono una serie de técnicas probadas para evitar la manipulación de los demás:

1. Técnica del disco roto. Repite tu punto de vista con tranquilidad, sin ceder a la presión de la otra persona (Sí, pero… Sí, lo sé, pero mi punto de vista es… Estoy de acuerdo, pero…).

1. Técnica del banco de niebla. Aparenta ceder terreno sin cederlo realmente. Muéstrate de acuerdo con el argumento de la otra persona pero no consientas en cambiar de postura (Es posible que tengas razón…)
2. Técnica del acuerdo asertivo. Responde a la crítica admitiendo que has cometido un error, pero separándolo del hecho de ser una buena o mala persona. (Sí, me olvidé de la cita. Por lo general, suelo ser más responsable).
3. Técnica del aplazamiento asertivo. Aplaza la respuesta a la afirmación que intenta desafiarte hasta que te sientas tranquilo y capaz de responder a ella adecuadamente. (Prefiero reservarme mi opinión al respecto… No quiero hablar de eso ahora, Veo que estás muy enfadado, así que ya discutiremos esto más tarde).
4. Técnica de la pregunta asertiva. Incita a la crítica para obtener información que puedas utilizar en tu argumentación. (Entiendo que no te guste el modo en que actué la otra noche en la reunión. ¿Qué fue lo que te molestó?)
5. Técnica de la ironía asertiva. Responde positivamente a la crítica negativa (Gracias…).
6. Técnica del quebrantamiento del proceso. Responde a la crítica que intenta provocarte con una sola palabra. (Sí… no… quizá).
7. Técnica DEPA ( La comunicación asertiva no violenta es un método muy interesante). Consiste en los siguientes pasos:

• D- Describe de manera clara la situación que te desagrada o que deseas cambiar (ej. “Es la una        de         la mañana, tienes la música alta y no me dejas dormir”)
• E- Expresa los sentimientos personales en primera persona, evitando acusar al otro (ej. “Me siento molesto porque no me siento respetado”).
• P- Pide un cambio concreto de conducta y negocia si procede una solución satisfactoria para ambas partes (ej. “Me gustaría que bajaras el volumen de la música”).
• A- Agradece la atención del otro a tu petición (ej. “Me alegro que me hayas escuchado”).

How to be a good HR Manager

A Human Resource Manager is playing a vital role in any of the organization. He is a pool between the organization and the employees. There are varieties of work responsibilities he is handling, from appointing new employee to monitoring their performance. He always acts like some trouble shooter when any conflict arises between the upper management and lower-level employees. They are the maker and follower of the policies. There are few additional skills that a successful Human Resource Manager must possess, these are as follows;

• Effective communication: The human resource manager is a mediator between the management and the employees, he is having the ability to deal with both the parts and dissolve the conflicts if arises. We can say he is a multi-focused.

• Good management skill: The main responsibility of the manager is to manage the human resources, he is managing different aspects of operations and doing so many things at one time will require to be organized. Manager must be able to manage their time, their resources, company’s policies and regulations. They must be able to speak and write efficiently.

• Multi-tasking skills: the multi tasking skills are must for manager as he is responsible for doing several works at the same time. The manager might have the recruitment at one end, and the conflict at the other end he has to deal with both with the patience.
• Keep the secrets: the Manager has access to all types of confidential information of the company. They must adhere to the company policies as far as confidentiality and ethics are concerned.
• Team oriented: One of the major role of HR managers is, he has to motivate the employee to bring out the hundred percent. Manager has to appreciate team dynamics and discover ways to encourage different types of employees.
• Equal treatment: they have to deal with all the employees in the organization; it is their responsibility to treat everyone in a same way. Fairness must be used by all HR managers.
• Trustworthy: the HR manager has to deal with the employees concern as well as, at the same time maintaining the policies of the management. Maintaining the policies and to go with concerns are all things that will encourage trust with the employees.

• Strategy skills: Have to deal with the employee and help in growing the business, will require a manager to have a strategic planning skills. This might mean working with good employees to ensure that they are satisfied and taken care of, as well as bringing in new hires.

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• Education: The professional degree in the field of Human resource provides solution to the different confusions arise earlier, this will set them above other candidates. Means, now the concept of the HR are being taught in certification as well.

These are the few qualities which a manager must possess. You can be a great HR manager with the right direction and a few years of experience.



Fuente: Sanjoy chantejje