En cuantas ocasiones hemos dado un paso atrás por efecto del miedo. Piensa en situaciones concretas que tengan que ver con la familia, los amigos, las aficiones y el trabajo ¿De que te ha privado el miedo, que ocasiones has perdido en el amor, en ámbito laboral?
Nuestra vida esta jalonada de experiencias en las cuales alguna voz detrás de nosotros ha limitado nuestro desarrollo y crecimiento.
Posiblemente es razonable y aceptable que tengamos miedo ante los retos que nos va planteando la vida. Hay quien dice que para vencerlo debes reforzar tu autoestima, tu confianza, tu valor, tu fe. Ahora bien, eso, que es fácil de decir, es sin embargo, difícil de hacer.
Por mi parte te voy a trasladar algunas preguntas que te puedes hacer para identificar al GOLLUM que todos llevamos dentro, para que le conozcas, para que sepas como afrontarle y vencerle. El miedo es consustancial al ser humano, tenemos la obligación de conocerlo dentro del proceso de autodescubrimiento personal. Lo verdaderamente importante es superarlo, si no fuese así te paralizaría y te anularía, impediría tu crecimiento.
Describe a tu Gollum personal, ¿cómo es su aspecto, cómo habla, etc?:
¿Qué mensajes le gusta lanzarte?¿Cuál es su objetivo principal contigo?¿Cuándo le gusta más aparecer?¿Cómo se siente tu Gollum cuando tiene poder sobre ti?¿Cuáles son sus puntos fuertes?, ¿en qué situaciones se crece?¿Y los débiles?, ¿en qué situaciones se achanta?¿Qué representa? (miedos, precauciones, valores...)¿Qué es lo que tu Gollum odia?¿De qué valores importantes te quiere alejar tu Gollum?¿Conoces el antídoto secreto contra (los mensajes de) tu Gollum? ¿Tu Gollum tiene algún nombre especial? ¿Cómo notas que está cerca de ti?
Si te has contestado a estas preguntas:
¿Qué has descubierto sobre ti mismo?
¿Ya tienes por donde empezar a trabajar para vencer a tu saboteador interior?
Como continuación a los factores que influyen en nuestra motivación laboral, traigo hoy aquí un par de videos de Daniel Pink. Uno de ellos está en inglés, pero tiene unas ilustraciones que pueden ayudarte mejor a su comprensión. El otro, con el mismo mensaje está también en inglés y subtitulado al español.
Además de reflexionar sobre la motivación laboral, mi pensamiento ha vinculado los comentarios que se hacen en la conferencia con el proceso de aprendizaje de nuestra infancia. Posiblemente, en las empresas, presionados por el día a día y por la necesidad de tener resultados nos está ocurriendo que nos olvidamos de pensar, de crear, de ser imaginativos, y la primera causa de ello es sencilla, simplemente, no le dedicamos tiempo a la creatividad y además está mal visto ya que pare pensar ya esta el jefe que para eso le pagan.
Lo que me parece más grave, es comprobar, y vaya que si lo estoy haciendo, que a nuestros hijos en la escuela les están trasladando de alguna manera esta teoría del palo y la zanahoria. Observo como en el colegio a una temprana edad los responsables de la educación de los pequeños nos dicen que hay que tomar medidas de refuerzo para conseguir que se obtengan los objetivos de final de curso. Estoy hablando de niños que tienen entre 3 y 7 años. Que en algunos casos ni siquiera existe obligación de escolarizarlos. Por otro lado, tenemos datos que nos dicen que el nivel de la enseñanza en España, según el famoso informe PISA es muy bajo. Curiosamente, Finlandia que ocupa el primer lugar en dicho informe, no escolariza realmente a sus niños hasta los siete años. Hasta entonces los niños ejercen de niños, juegan, conocen la naturaleza y tienen mucho tiempo para pensar como niños y para que crezca su imaginación y creatividad.
La pregunta que podéis hacerme es, y ¿qué tiene que ver esto con la motivación laboral? Para mi la respuesta es sencilla. Estamos enfocados a la tarea en exceso, vivimos en un falso mundo competitivo desde la escuela (habrá quien se apresure a negar que es así). Queremos que nuestros hijos sean los primeros en leer y en escribir, en destacar en la tarea. Pero, realmente ¿Les estamos dando autonomía? ¿Pueden desarrollar la parte de su cerebro que es más creativa? Decía Platón que lo importante en la enseñanza es que el alumno quiera aprender lo que debe aprender. Entiendo que la autonomía es fundamental. Tenemos que ser dueños de nuestro propio destino y cuando eres pequeño es cuando empiezas a forjar el sentido de tu vida.
Para mi, el resumen escrito que recoge A. Pablo (Project Coaching), es muy acertado. Os recomiendo su lectura.
Mi conclusión es que queremos ser competitivos y para ello nos machacamos desde pequeños, eliminamos eso que dice Daniel Pink que es la creatividad; si ni siquiera les damos tiempo a nuestros hijos para que desarrollen su imaginación de niños como se la vamos a dar a unos trabajadores a los que les pagamos un salario para que tengan un rendimiento estipulado. Nuestra mentalidad es taylorista, no nos hemos adaptado y no seguimos el consejo que nos daba Bruce Lee “Be water my friend”.
Daniel H. Pink es un escritor, articulista y conferencista estadounidense especializado en temas de negocios, la era de la información, los empleos y las habilidades necesarias en el siglo XXI.
En esta conferencia Daniel Pink muestra evidencia demoledora de cómo los conceptos tradicionales de recompensa y castigo perjudican la creatividad y el rendimiento (en algunos, muy importantes, casos).
Daniel Pink considera que el secreto del bienestar personal está en la necesidad que tenemos los seres humanos de ser artífices de nuestro destino y de encontrar un sentido a lo que hacemos. Basándose en la teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan (4), Pink sostiene que las personas necesitamos tres cosas para conseguir la motivación:
Autonomía: necesitamos tener control sobre nuestra vida y nuestro destino, responsabilizarnos de nuestras acciones y sus consecuencias.
Maestría: necesitamos mejorar en lo que hacemos, comprometernos con la búsqueda de la excelencia personal.
Propósito: necesitamos ser parte de algo mayor que nosotros mismos, es decir, encontrar sentido a lo que hacemos.
En la conferencia Daniel Pink:
Repasa las diferencias entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca y llega a la conclusión de que la motivación intrínseca es el principal determinante de la productividad en la actual economía del conocimiento.
Nos alerta de que el paradigma del “palo y la zanahoria” –premiar a quienes alcanzan objetivos y castigar a los que no lo hacen– podía funcionar en una economía industrial taylorista donde primaban las tareas mecánicas y repetitivas, pero no en una economía como la actual, que depende de la innovación y la creatividad.
Nos explica cómo algunas organizaciones y empresas han obtenido unos resultados excelentes incorporando el paradigma de la motivación intrínseca, dando mayor libertad a sus empleados para que puedan trabajar algunas horas a la semana en proyectos personales.
Cuando me dirijo a mis potenciales clientes ofreciendo mis servicios como socio estratégico en la gestión de personas, estos, me realizan comentarios en los que manifiestan sus deseos de encontrar fórmulas mágicas para motivar a sus trabajadores, empleados y/o colaboradores.
Que duda cabe que no existen tales fórmulas, o al menos, como en todo en la vida necesitan de talentos, experiencia y esfuerzo para su aplicación. Por ello hay que decir que hay comportamientos y conductas de los líderes que facilitan a los trabajadores la posibilidad de disfrutar de lo que hacen y colaborar a un proyecto con sentido y con ello al fin y al cabo a estar motivados.
Por el contrario, hay otra clase de comportamientos y conductas de quienes dirigen equipos de personas que van en el sentido contrario. La subjetividad en las decisiones empresariales, la ausencia de criterio, la falta de sentido, la desinformación y ausencia de transparencia y la utilización del famoso palo y zanahoria hacen que los empleados caigan en la desmotivación.
Lo siento por las organizaciones que forma consciente o incluso inconsciente, permiten que quien dirige la empresa o los equipos, tenga ese tipo de actitudes, ya que es seguro que están desperdiciando el talento y la sabiduría de su gente, y seguro, que aunque puedan obtener resultados a corto plazo, no los obtendrán en el largo. Y como ya he dicho alguna vez este tipo de situaciones siempre se pueden arreglar de forma traumática. Hay que educar a quien dirige en ese tipo de conductas positivas.
Añado a continuación las imágenes del mítico discurso que Tony D'Amato (Al Pacino) les da a sus jugadores antes del partido final en la película "Un domingo cualquiera" (Any given Sunday), de Oliver Stone.
También incorporo algunos consejos de Project Coaching sobre la motivación:
El éxito de tu proyecto o empresa radica, en gran medida, en "como aprovechas el potencial de tu equipo humano". Tu meta como líder de tu equipo, es asegurarte de que cada persona alcance su máximo potencial y se comprometa. Ahora párate y piensa, del uno al diez ¿Cómo de comprometido se siente tu equipo?
Los seres humanos se componen de 4 partes: cuerpo, mente, corazón y espíritu. Gran parte de los proyectos o empresas utilizan sólo los dos primeros - cuerpo y mente. (Habilidades, experiencia, conocimientos, entrenamiento). Los otros son el corazón y el espíritu. Éstos son atributos que debes buscar en las personas, pasión, actitud, lealtad, pertenencia, dar un poco de esfuerzo extra por el equipo, etc. Si lo consigues, marcarás la diferencia y obtendrás resultados extraordinarios.
Pero ¿Cómo hacemos esto? Lo primero de todo es ver quién eres tú como líder. ¿Qué estilo de liderazgo predominantemente aplicas? ¿Eres apasionado en tu trabajo, con tus clientes y con tu equipo? ¿Cómo demuestras eso todos los días? ¿Realmente inspiras y te involucras con tu equipo? ¿Celebras y reconoces sus logros? ¿Cómo gestionas los errores? ¿Qué y cómo comunicas?
Las personas como ya proponía Abraham Maslow necesitan cubrir sus necesidades más básicas de sustento, seguridad y relación, pero una vez satisfechas estas, necesitan sentir que contribuyen y que son importantes para el éxito de la empresa; necesitan sentir que crecen como persona y como profesional y por supuesto, sentirse parte de un equipo que funciona como un todo.
A continuación voy a dar algunas claves para que consigamos el compromiso de las personas:
Liderazgo. Desde la congruencia de las palabras y los actos, utiliza el liderazgo situacional (tarea/relación) aplicando la asertividad. Las personas esperamos accesibilidad de aquellos que nos pueden ayudar (lenguaje próximo, cálido, sincero y entendible). Considera buscar un mentor o coach para ser un mejor líder.
Visión y Propósito. Como líder debes desarrollar una visión y un propósito ilusionante para que la dirección hacia la que vas sea clara tanto en tu proyecto, como para las personas con las que trabajas. Asegúrate que la visión y el propósito son sentidos y compartidos por el equipo. ¿Que sienten? ¿Están poniendo piedras o construyendo una Catedral?
Armonía. Analiza el papel de cada integrante del equipo. Identifica los valores que mueven a cada persona, practicando el autodescubrimiento para generar confianza y preguntando que les mueve. Piensa en su perfil, su actitud, sus relaciones con los demás, sus habilidades, sus gustos y en lo que mejor se le dé y pregúntate ¿Existe armonía entre esta persona y el perfil que requiere el puesto?
Significado. Ayuda a tu equipo a conocer y ver el valor de su trabajo. Los seres humanos no estamos preparados para hacer un trabajo sin sentido o que no nos venga bien, si no, caemos en la frustración o le buscamos un sentido que no tiene por qué ser el deseado.
Conexión. Asegúrate que tu equipo tiene sentido de pertenencia. Mantén siempre una excelente comunicación con ellos asegurándote de tener su feedback para comprobar que lo que has transmitido ha llegado en el sentido con el que tú querías que llegara. Crea con tu equipo significados compartidos que fomenten la complicidad. Practica encuentros informales sin agenda en donde afloren las cosas.
Crecimiento. Dale a los integrantes de tu equipo oportunidades de ser mejores y de crecer tanto personalmente como profesionalmente.
Contribución. Hazle saber a cada miembro de tu equipo por qué es importante su colaboración en el proyecto y empresa. ¿cuál es su contribución en la cadena de valor? ¿qué va a aportar al proyecto a la empresa y a la sociedad? ¿por qué es importante?
Autonomía. Permíteles trabajar lo más autónomamente posible, eso no quiere decir que no deban de cumplir unas normas básicas y que no deban reportar resultados. Hazles saber qué quieres exactamente de ellos, indicándoles explícitamente sus tareas, sus responsabilidades, sus recursos y los resultados esperados.
Diversión. La productividad no está reñida con un lugar de trabajo divertido, es más se potencia. Busca y lleva a cabo propuestas con tu equipo que construyan un entorno de trabajo positivo y productivo, de forma semejante al mercado del pescado de Pike Place en Seattle que se ha hecho famoso por el libro de motivación “Fish!”.
Escucha activa. Además de estar presente y observar al equipo los mensajes explícitos e implícitos que lanzan, utiliza toda la potencia de tu equipo. Te sugiero hacer encuestas, con las preguntas adecuadas cada cierto tiempo, que proporcionen feedback sobre el clima del equipo en el que se fomenten soluciones, propuestas de mejoras y se activen los planes de acción necesarios.
Caso real:
While I was taking a prospective customer on a tour of my company's beverage-can plant in Golden, Colorado, some years ago, I suddenly found that I was talking to myself. I turned around and saw the customer staring at an employee.
The worker was placing paper sleeves over can ends and placing the filled sleeves on a pallet.
I waited a bit, thinking the customer would soon get bored and catch up with me. But he stood there, mesmerized. He motioned to me to come over. He said: "Watch that guy. He lays those sleeves down like eggshells, then steps back to admire his work. Then, if he is happy, he gives the pallet a couple of love taps before he releases it for storage. How do you create employee engagement like that?"
Good question. Intense employee engagement is something that all companies strive for, and sometimes they get it — but in just a few departments, such as R&D, design, or marketing. Not many companies can say their production line employees' enthusiasm is so pronounced it's visible to a visitor.
So after we had stood there for a while, watching the employee delicately push thousands of disc-like can ends into paper sleeves for ease of handling (a process that has recently become automated), I put the question to the plant manager. The answer sounded more like something from a philosopher than a manufacturing exec: "All good people want to change their lives for the better. When people work here, their lives change for the better. When people know we've had a lot to do with changing their lives for the better, they make sure our corporate life changes for the better as well. We add to that by letting the employee know no one is better at sleeving ends than he is. He is the best, and every day he lives up to our expectations. Multiply this by everyone in the plant, and you end up with a superior plant that can sell itself — even better than you can."
Ouch. But I don't mind the comment. The plant does sell itself. In our company, everyone is in sales. The enthusiastic end-sleever who caught the prospect's eye was doing a lot more than fulfilling his job the best way he knew how. He was also selling the plant, and by extension, the workforce, our product line, and our top management. Nothing I say as a salesman has the same persuasive impact as the sight of that end-sleever enjoying his job.
How do you create employee engagement?
Clif Reichard (creichar@ball.com) is a sales consultant in his 55th year selling rigid packaging substrates.
