10.000 visitas

Hace un año y medio comenzaba una nueva andadura profesional. Dentro de mis nuevas actividades decidí poner en marcha este blog. Las razones que movían a ello eran varias:

1. Por un lado creía que debía familiarizarme con técnicas de comunicación que me permitiesen acceder a mis potenciales de una forma rápida, ágil y sencilla.

2. Por otro lado esto me exigiría estar continuamente actualizado en aquellas materias que iban a formar parte de los contenidos del blog. Los que me seguís sabéis que dichos contenidos tienen que ver con la gestión de personas, algo a lo que he dedicado y consagrado mi vida laboral.

3. Quizá y dependiendo del éxito del blog podría significar una fuente de ingresos adicional que me permitiera poder financiar otras inversiones de carácter profesional. La verdad es que hasta el momento he preferido conservar la "virginidad del blog" en aspectos comerciales y de publicidad que no sean poner en común mis conocimientos con los lectores, interactuar con ellos (en este aspecto hasta el momento he fracasado un poco ya que los que entran a leer contenidos no suelen participar) y dar a conocer mi proyecto profesional como "jefe de personal externo para la pequeña y mediana empresa".

El motivo de este pequeño memorandum no tiene que ver con ningún hito temporal. Sí que lo hago por un dato meramente cuantitativo, este mes de octubre de 2012, el blog alcanzará las 10.000 visitas. No sé si son muchas o pocas para el tiempo que lleva en marcha el blog (desde junio de 2011). Por mi parte estoy relativamente insatisfecho ya que por un lado creo que podría haber avanzado en ese dato cuantitativo y como también he dicho antes hasta el momento no he conseguido la participación de los lectores, no he conseguido abrir debates.

Desde el punto de vista marketiniano tampoco considero que haya alcanzado mis objetivos. Me hubiese gustado disponer de pruebas a través del blog de que mis mensajes han llegado a mis potenciales y a mi público objetivo; sin embargo esto hasta ahora no ha sido así. Pongo como ejemplo la entrada anterior a este última. Creo que en España vivimos momentos de cambio cultural, en especial en la materia laboral. Se ha producido un hito importante, es la primera vez en la historia reciente del derecho laboral que cumpliendo los requisitos legales se pueden negociar convenios de empresa que adapten la normativa laboral a la realidad  concreta de la actividad económica de la empresa, y ello sin estar obligados a aceptar imposiciones de otros ámbitos de negociación. Sin embargo no parece que dicha posibilidad haya promovido iniciativa alguna por la pequeña y mediana empresa en ese sentido.

Volviendo de nuevo al blog, alguno podría pensar que a pesar de estar celebrando las 10.000 visitas estoy siendo un poco negativo. Todo lo contrario los objetivos que me fijé a su inicio se han alcanzado. A partir de ahora me planteo:

1. Un incremento cuantitativo de las entradas de al menos el 20 %.

2. Mejora en la imagen del blog.

3. Utilización de vínculos que permitan al lector interactuar.

4. Incremento del número de debates: Conseguir en las próximas 10.000 visitas al menos 10 debates en los que participen los lectores.

A partir de ahora a poner en marcha mi plan de acción.

Muchas gracias.

LA PRIORIDAD APLICATIVA DEL CONVENIO DE EMPRESA

Desde hace más de 20 años llevo dedicando parte de mi actividad profesional a la negociación colectiva. Comencé en el año 1.992 negociando los convenios de sector más relevantes a nivel provincial. Posteriormente abordé la negociación dentro del ámbito de la empresa. 

Más o menos hasta las últimas reformas del Título III del Estatuto de los Trabajadores, las empresas pequeñas, medianas y de mayor tamaño estaban vinculadas a los convenios sectoriales. Estos actuaban como referencia y como mínimo a partir del cual incrementar salarios o reducir jornadas, que es para lo que básicamente ha servido la negociación colectiva en España.

Esto ha supuesto en muchos casos enfrentamiento entre pequeñas y grandes empresas, ya que los intereses en juego eran diferentes. Empresas con determinado tamaño con pactos salariales por encima del convenio del sector y con un proceso productivo sometido a las reglas del "just in time", no podían permitirse conflictividad alguna durante las negociaciones del Convenio sectorial provincial. Ello ha supuesto en muchos casos un encarecimiento del coste laboral de las pequeñas y medianas empresas, que además en muchos casos eran proveedores de esas otras empresas más grandes.

Los sindicatos sabedores de todo ello han aprovecha la fuerza de una negociación sectorizada para imponer condiciones salariales y sociales probablemente inasumibles según qué contexto empresarial.

Hoy las circunstancias han cambiado, las empresas que tengan una representación de trabajadores en su seno podrán acordar un convenio de empresa que se ajuste a su realidad y que permite una reducción considerable de esos mínimos inasumibles pactados a nivel provincial, autonómico o nacional.

La Ley 3/2012, ha revisado el art. 84 ET, introduciendo algunas novedades de forma y fondo

La Ley 3/2012 incorpora una importante novedad de fondo en la ordenación de la estructura de las normas convencionales. En efecto, con la reforma 2012 la excepción de la prioridad aplicativa del convenio de empresa deja de ser una regla supletoria para convertirse en un precepto de orden público, inmodificable por la vía del art. 83.2 ET. En este sentido, el nuevo texto del art. 84.2  in fine  es contundente al señalar que «los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83.2 no podrán disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado».

Con ello se rectifica, por lo menos en parte, la opción de política de derecho adoptada por el RDley 7/2011, que daba prevalencia absoluta a las reglas sobre concurrencia establecidas por los acuerdos y convenios negociados de acuerdo con el art. 83.2 ET. El legislador de 2012 quiere evitar una descentralización controlada y condicionada por decisiones externas a la empresa, y por ello prescinde de la autonomía colectiva en la cumbre y remite directamente al nivel de empresa la decisión de pactar un nuevo acuerdo que invada el ámbito aplicativo de otro convenio previo que está vigente. El art. 84.2 ET permite así fundamentar la exigencia del deber de negociar un nuevo convenio cuando la empresa está ya afectada por un convenio de sector, aunque a la otra parte le interese mantener dicha unidad de negociación. Esta regla de prioridad aplicativa implica que los sujetos legitimados para negociar en el nivel de empresa tienen absoluta libertad para negociar, en cualquier momento, todas o algunas de las materias listadas en el art. 84.2 ET, pudiendo fijar un régimen ex novo  para dichas condiciones de trabajo, sin ningún tipo de condicionamiento desde la negociación sectorial. Además, el juego de esta nueva regla no puede desvirtuarse con la aplicación de la regla de mayor favorabilidad del art. 3 ET). La única facultad que le queda ahora a los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas es ampliar las condiciones de trabajo que pueden jugar en la operación descentralizadora, pero ya no pueden en ningún caso impedirla.

En todo caso, el impacto de la reforma será diferente en los distintos sectores, y dependerá en buena medida del grado de centralización de su negociación colectiva, y sobre todo, de las peculiaridades del tejido productivo y del tipo de empresas predominante en el sector. Ahora bien, aunque el legislador utilice técnicas normativas más incisivas para tratar de estimular prácticas de negociación diferentes, no es previsible que la nueva formulación de la regla de preferencia aplicativa del convenio de empresa vaya a alterar de forma brusca e inmediata la estructura de negociación existente. Y ello porque la pasividad y la resistencia al cambio pueden venir no sólo de la negociación en la cumbre, como se ha visto, sino también del propio nivel empresarial que ahora se quiere potenciar. En efecto, si se tiene en cuenta el tejido empresarial de nuestro país, con predominio de la pequeña empresa, no hay que descartar que muchos empresarios, sin cultura alguna de negociación, sigan prefiriendo la comodidad del paraguas del convenio sectorial.

De lo que no cabe ninguna duda es que los pequeños empresarios tienen la posibilidad de negociar dentro del ámbito de su empresa las condiciones laborales de sus trabajadores, en concreto aquellos aspectos recogidos en la norma del artículo 84 ET, obviando en cualquier caso la negociación provincial. Ahora depende de ellos mismos que efectivamente quieran tomar el control de la situación en este tema o que sigan remitiéndose a ámbitos sectoriales, que según ellos hasta la fecha les ha perjudicado, especialmente en los sectores donde la diversidad del tejido empresarial es más palpable.

La pregunta es: ¿Están dispuestas las empresas a asumir el reto de negociar sus condiciones con el personal dentro de su seno? ¿O preferirán que sigan siendo otros los que lo hagan a nivel sectorial? Desde luego que para mí la respuesta esta clara, la empresa debe asumir el control de sus costes y los laborales son una partida importante como para dejárselo a otros.

Bibliografía: La negociación colectiva. Mónica LLano Sánchez. Editorial Aranzadi.

La permanencia y transformación del despido "exprés"

Dentro del ámbito de cuestiones que abordo en este blog voy a realizar una incursión en un aspecto importante de la recientemente aprobada reforma laboral España (me consta que tengo bastante seguidores en otros países, o al menos eso muestran las estadísticas del blog y a ellos quizá este tema les resulte un poco más complejo y distante).

El tema que voy a tratar tiene que ver con la desaparición de los salarios de tramitación y por ende la también desaparición de lo que hemos venido denominando el "despido exprés", ante la imposibilidad de consignar judicialmente la indemnización para evitar el pago de unos salarios de tramitación que ya no existen.

Actualmente hay una duda entre los profesionales de derecho laboral referente a si es posible pactar un despido improcedente sin necesidad de tener que acudir a una instancia administrativa (Unidad o secciones de mediación laboral).  A pesar de que el exceso de prudencia de algunos profesionales va en la línea de acudir a esa mediación para reconocer la improcedencia, a continuación voy a detallar unas cuantas razones para concluir que sigue siendo posible la autodeclaración de la improcedencia del despido por parte del empresario en la propia carta de comunicación del mismo y ello ya que :

1. Desde el punto de vista de los órganos judiciales y administrativos, si no se admitiese la posibilidad del reconocimiento de la improcedencia en el acto de comunicación del despido al trabajador, se generaría una adicional carga de trabajo para unos y otros órganos que afectaría muy negativamente en la necesaria y obligada celeridad que la administración de Justicia debe poseer en el orden social, así como, en la pronta y adecuada satisfacción del derecho del trabajador.

2. Desde el punto de vista de este mismo trabajador, si se impide al empresario proceder a un despido reconocido como improcedente y abonar la indemnización en unidad de acto, inevitablemente asistirá paciente al curso del proceso, sufriendo el perjuicio que le provoca la demora de la percepción de la indemnización legalmente reconocida. Período de demora que en sede judicial si camina paralelo al de las actuales reclamaciones de cantidad, puede superar los doce meses.

3. Si el empresario no pudiese reconocer la improcedencia del despido en el acto en el que éste se comunica, podría alentarse actitudes temerarias del mismo, pues al contar con la presencia obligada en el acto de conciliación o, en su caso en el acto del juicio, puede intentar buscar la procedencia del despido. De esta forma el Juzgado de lo Social no sólo tendrá la carga de determinar el montante de la indemnización, sino también tendrá que entrar en el fondo del asunto y pronunciarse sobre la suficiencia de la causa de despido alegada. Con ello, obviamente, se incrementarán los actos de juicio, las resoluciones judiciales y, posiblemente, las ejecuciones, con la consiguiente demora en la tramitación y resolución de éstos y del resto de los procesos. Entonces, el derecho a la tutela judicial efectiva, al ralentizarse la satisfacción del derecho a una resolución judicial fundada en derecho, se verá sensiblemente dañada.

4. Desde el punto de vista de la propia legislación laboral el artículo 209 de la LGSS que ha sido modificado en la reforma, no lo ha sido sin embargo en unos de sus apartados en el que establece que "en el supuesto de despido o extinción de la relación laboral, la decisión del empresario de extinguir dicha relación se entenderá, por sí misma y sin necesidad de impugnación, como causa legal de desempleo".

5. Otras razones jurídicas también llevan a esta conclusión. Con el RDley 3/2012 se suscitaba la duda de si la indemnización legal abonada al trabajador en el mismo momento del despido con el reconocimiento expreso de su improcedencia por parte del empresario estaba exenta fiscalmente de retenciones o no. Hay que concluir que sigue siendo así, esto es que sigue exenta, ya que, en efecto la Ley 3/2012, que ha modificado el apartado e) del art. 7 de la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (LIRPF), dispensa de retención fiscal a «las indemnizaciones por despido o cese del trabajador, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, en su normativa de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato... en los supuestos de despidos colectivos realizados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas en la letra c) del artículo 52 del citado Estatuto, siempre que, en ambos casos, se deban a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el mencionado Estatuto para el despido improcedente».A ello debe unirse la nueva Disp. transitoria vigésima segunda que se introduce en la LIRPF, a cuyo tenor, «las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012», y hasta el día de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, estarán exentas si la cuantía no excede los límites indicados aunque el empresario reconozca la improcedencia del despido en el momento de su comunicación o en cualquier otro anterior al acto de conciliación «y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas». Esta previsión normativa es lo suficientemente precisa y contundente para acabar con cualquier atisbo de duda sobre la supervivencia del despido autodeclarado improcedente, llámese exprés o de forma distinta.

6. Por otro lado, el art. 33.8 del ET recurre a la fórmula genérica de «las decisiones extintivas improcedentes» para delimitar los supuestos en los que el FOGASA no responderá de cuantía indemnizatoria alguna. En la versión anterior el legislador delimitaba el alcance de la exoneración de la responsabilidad del FOGASA haciendo referencia expresa a «las extinciones que hayan sido declaradas como improcedentes, tanto en conciliación administrativa o judicial como mediante sentencia». El que haya modificado esta referencia no tiene otro fin que evitar que pueda entenderse que el FOGASA no quedaba exonerado de responsabilidad ante los despidos en los que la improcedencia era reconocida por el empresario, dado que ninguna referencia a este tipo de despido se hacía. Por lo tanto, si el vigente art. 33.8 del ET en su formulación genérica engloba a los despidos reconocidos como improcedentes por el empresario, en la misma medida, el art. 7.e) de la LIRPF le incluye en la exención fiscal que viene identificada con el Término genérico de despido.

7. A mayor abundamiento, en defensa de nuestra tesis puede recurrirse también a los nuevos apartados 2 y 3 del art. 109.4 de la LGSS, en la redacción dada por el RDley 20/2012. En ellos se establece que «cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas (de cotizar) las indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas».

Todos estos argumentos nos llevan a entender que el despido improcedente reconocido por el empresario implícitamente está permitido por el ordenamiento jurídico vigente. Ningún efecto negativo conlleva tal reconocimiento, excepto el de la ausencia de control de su causalidad. La indemnización está exenta fiscalmente y por ella no se cotizará a la Seguridad Social si no supera, obviamente, los límites legales del despido improcedente.

Ahora es el empresario el que liberado de la carga de los salarios de tramitación tendrá oportunidad de decidir cómo plantear el despido, si procediendo a reconocer su improcedencia cuando ésta sea evidente y a proceder al cumplimiento puntual e inmediato de su obligación de abono de la indemnización, o demorar el cumplimiento de esta obligación hasta que una resolución judicial se lo imponga habida cuenta que dicha postura no le acarrea soportar la carga económica de los salarios de tramitación.

Bibliografía: Comentarios a la Reforma Laboral 2012 editado por Editorial Aranzadi. Despidos individuales (Francisco Javier Torollo González)

5 Tips for Presenting to Executives

Presenting to your peers is (relatively) easy. The stakes aren’t high. If you screw up, they’ll usually let it slip.

But executives are different. Executives get things done through delegating to other people. So, they are always looking for who they can trust – and who they can’t. Make a good impression and the exec is likely to give you more responsibility in the future. Make a bad impression and you earn a place on their “do-not-trust” list. Either way, it affects your career.

Executives are a special audience for presentations. And the stakes are high. Here are FIVE TIPS to keep in mind to ace your next executive presentation.

1. Get to the point in one minute. 
Executives exist in high-pressure environments. With 80 hour weeks, emergencies cropping up, high stress loads and demanding bosses and shareholders. TIME is one of their most precious commodities.

So don’t waste it by arriving late, fumbling with the projector (“why won’t it connect?”), making long rambling introductions and so on. Get to the point as quickly as you can. Within the first minute, if at all possible. There’s a good chance the exec is itching to interrupt you and barrage you with questions so get to your main point before the presentation is derailed.

2. Talk about problems winning in the marketplace. 
Executives don’t care about today’s problems. That’s someone else’s job. Executives have their minds focused on the next three years and what it will take to beat competitors, reach new customers, hold onto existing customers and increase margins. So, talk to them about the problems they will have winning in the marketplace, and how your ideas will help them. If you can’t talk to them about that, you’ll get bumped down to some department head – and well you should.

3. Sell a vision before discussing the details. 
This is especially true for sales people. Don’t walk into a meeting with an executive and start talking about your super-wonderful fully-guaranteed remote-controlled electronic bobbin. Execs will immediately focus on cost and product features, often ending the meeting with “We’ll get back to you” so they can have someone research prices.

Instead, focus on painting a vision of a better future – hopefully one that maps onto their three-year goals. Once they’re nodding at the vision – and ONLY after they’re nodding at the vision – should you talk about your product’s details. Cost is likely to be less of a concern now.

4. Lead with stories, not data
. Executives respect data and making data-driven decisions. But they are also realistic about what data can – and cannot – tell you. They’ve seen many projects fail despite the glowing research results. And they’ve seen boot-strap projects succeed despite the lack of any data to back it up.

Executives often trust their guts more than they trust data. They consider customer stories, quotes from their largest channel partners and competitor moves just as valid as data. So use that. Come to executive presentations armed with lots of stories and introduce stories first, then the data to back it up.

5. Don’t be afraid of executives; be afraid FOR them
. Because the stakes are high, and executives often shoot presenters for sport, people are naturally nervous presenting to executives. But this fear will only work against you and broadcast your lack of confidence. So, adopt a different mindset: be afraid FOR executives.

El secreto del éxito

Recupero aquí un artículo del blog de Antonio Pablo que creo que puede ser interesante en estos momentos de zozobra nacional. Quizá una de las salidas pase por tomar conciencia de que es importante que las cosas, los negocios, nuestro trabajo, los hagamos con excelencia, mejorando día a día, y que huyamos de la tentación de la mediocridad que tanto abunda en las organizaciones.

Hay 7 disciplinas que recomiendo desarrolles si quieres mejorar y alcanzar tus metas. Puedes aprender estas disciplinas a través de la práctica y la repetición hasta que se vuelvan automáticas.

1 Fijación de Metas

No esperes que las cosas sucedan, haz tú que sucedan las cosas. Es prácticamente imposible que el azar te lleve a alcanzar el estilo de vida de tus sueños. Una correcta planificación diaria maximiza tus posibilidades de éxito

Todas las mañanas, dedica de 3 a 5 minutos para escribir tus mejores metas en la actualidad y visualízalas. Consigue un cuaderno de espiral para este propósito. Si escribes tus metas al comienzo de cada día, estas se programan en lo más profundo en tu subconsciente.

De esta manera estimularás tu mente y estarás  más alerta. Durante todo el día, verás las oportunidades y las posibilidades de avanzar más rápidamente hacia sus metas.

2 Planificación y organización

Tómate unos minutos, a ser posible la noche anterior, para planificar todas las actividades del día siguiente. Siempre trabaja a partir de una lista. Una vez hayas determinado que es lo más importante a lograr para ti durante el día, cíñete a ese plan, y no te distraigas atraído por otras tareas más fáciles o gratas. Esta es una de las disciplinas más importantes y poderosas para un alto rendimiento.

3 Utiliza a fondo tu capacidad para concentrarte

El miedo, la duda, la preocupación y la ansiedad son ladrones interiores que están tratando de robar nuestro equilibrio interno y nuestra paz mental. Cuando aprendemos a concentrarnos, es muy difícil que nos veamos secuestrados por ellos. La gente que tiene éxito, son como las lupas. Concentran su energía (y su tiempo y su talento) exactamente en lo que más desean alcanzar. Saben que su poder es mayor cuando se concentran en un solo punto.

Tu capacidad para trabajar con la mente concentrada en tus tareas más importantes será clave a la hora de alcanzar el éxito en cualquier disciplina.

4 Ejercicio y nutrición adecuada

Tu salud es más importante que cualquier otra cosa. Haz ejercicio con regularidad y come con cuidado. Esto te promoverá los más altos niveles posibles de energía, salud y condición física a lo largo de tu vida.

Un poco de ejercicio todos los días te mantendrá más relajado, mejorará tu concentración, tu productividad, tu creatividad y tu mundo interior. Trata de encontrar una actividad física con la que disfrutes. Con la abundancia de energía que un programa de acondicionamiento físico provee, tendrá la habilidad de tomar los pasos a tus objetivos.

5 Aprendizaje y Crecimiento

Tu mente es como un músculo. Si no lo usas, lo pierdes. El aprendizaje continuo es el requisito mínimo para el éxito en cualquier campo.

El cuerpo y la mente están íntimamente unidos y si el cuerpo está tenso, la mente está tensa, desenfocada y agitada. Cuando estás bajo estrés, no puedes dar lo mejor de ti y alcanzar tu verdadero potencial.

Date un tiempo todos los días de al menos 20 minutos para estar solo y pensar. Necesitas estar tú solo, completamente solo para encontrarte, bucear en tu interior y reflexionar.

El desarrollo personal es realmente una actividad que te da el conocimiento para mejorar tu vida e incluye renovarse y reducir el estrés. Tu tiempo diario para el desarrollo personal puede incluir leer un libro de inspiración o de conocimiento, escuchar un audiolibro, ver un video, asistir a un taller, practicar meditación, tener un coach o simplemente por ejemplo contemplar el amanecer.

6 Dedica tiempo para las personas importantes en tu vida

Las relaciones lo son todo. No dejes que el trabajo y las obligaciones te alejen de ellos, ni cometas el error de pensar que dado que siempre están ahí, ya pasarás un rato con ellos después. El tiempo que pasa ya no regresa.  Sitúa a las “personas especiales” de tu vida en el lugar que merecen.

7 Sé generoso.

Haz algo por alguien, ya sea un amigo o un extraño, ofrécete como voluntario, sonríe y muestra gratitud, busca formas de ser útil a tu comunidad. Colaborar con los demás y serles útil puede ser muy gratificante y ayuda a relacionarse con otras personas

Comprométete con las 7 Disciplinas, realiza tu plan de cómo se puedes incorporar cada uno de las claves en tu vida diaria y mejorarás increíblemente tu nivel de satisfacción y los resultados de todo lo que haces.

Los secretos del éxito en 8 palabras

¿Por qué las personas son exitosas? ¿Es debido a que son inteligentes? ¿O simplemente tienen suerte?. El analista Richard St. John, condensa años de entrevistas en una presentación de 3 minutos sobre los verdaderos secretos del éxito.

Richard St. John alcanzó el éxito como miembro del personal científico de Nortel Networks Laboratorios de Investigación y Desarrollo; fundó el Grupo St. John, una de las empresas de mayor éxito en la comunicación comercial. Es famoso por su libro Las 8 claves para ser grande. Se dedicó durante 10 años a entrevistar a más de 500 personas consideradas exitosas, desde el reconocido arquitecto Frank Gehry hasta el multimillonario fundador de Microsoft, Bill Gates.

Las 8 claves que llevan al éxito, en cualquier emprendimiento o proyecto en la vida, segun Richard St John, son: Pasion, Trabajo duro, Practica, Focalización, Empujar, Servir, Ideas, Persistencia.

LAS DOS ESPAÑAS

He estado leyendo esta mañana a primera hora un artículo del profesor Santiago Álvarez de Mon que no me resisto a dejarlo pasar por alto y por esa razón lo incluyo en mi blog. Lo cierto es que sus palabras tienen un importante trasfondo, y que duda cabe, que como titula, nos encontramos ante dos Españas que para nada se parecen a las famosas dos Españas del poeta. 

Desde luego, no se trata de ser los primeros o los mejores, quien practica deporte sabe que ese éxito esta reservado para unos pocos. Sin embargo el talento, el esfuerzo, el trabajo, la labor de equipo, el realismo, juego limpio (este no es un país de tramposos, esos son pocos y están localizados, son los mediocres que lamentablemente están instalados en la política y la vida pública, tampoco podemos decir que todos los políticos, sindicalistas y personas públicas sean malos por naturaleza, pero sí que podemos afirmar que todos los tramposos han encontrado un gran campo de juego en esos ámbitos) y la capacidad y disposición al aprendizaje forman parte del ADN de la mayoría de los españoles. igual que nuestros atletas debemos demostrar al mundo todas esas competencias o virtudes porque las tenemos. Debemos dejar a atrás la cultura del vago, mal estudiante, del pelotazo que algunas opciones políticas utilizan para idiotizar al personal y así poderle dominar a sus anchas.

En definitiva nos encontramos ante un reto que podemos asumir y que vamos a superar, eso sí, para eso tenemos que esforzarnos, nuestros atletas lo hacen. El mejor ejemplo Rafa Nadal y detrás de él muchos otros que trabajan duramente para superar sus miedos y sus Djokovic personales y profesionales.

Gasol y Nadal se fundieron en un abrazo después de que el español se proclamara campeón de Roland Garros por séptima vez en su carrera / FOTO: Bernat Armangue - AP

Sin más, os transcribo el artículo:

Escribo esta columna desde Londres; España es noticia. Ayer por la noche, hoy es lunes, la radio del taxi hablaba de Spain. Cuando me instalé en la habitación de mi hotel, la CNN y la BBC, las grandes cadenas de televisión nos concedían una singular cuota de pantalla. Esta mañana he desayunado con Rajoy en la primera página de los periódicos más influyentes. Por un lado, la ayuda concedida al sistema bancario español a través del Fondo Europeo de Estabilidad Financiera, es breaking news. No recuerdo en ninguno de mis viajes al extranjero tal notoriedad mediática. Por otro, el empate de España frente a Italia y la interrumpida final de Nadal contra Djocovic confieren a nuestro país un doble y contradictorio protagonismo. ¡Menudo contraste! La España deportiva despierta respeto, admiración, temor, mientras la España financiera y política provoca incredulidad y desconfianza. Los pecados de incompetencia, tardanza, opacidad informativa y contaminación política han sido de tal calibre -a algunos gestores, consejeros, sindicalistas y políticos no sé como no se les cae la cara de vergüenza- que la Europa del norte ha dicho basta. 

De la comparación de dos Españas tan distintas surge mi deseo de que la España intervenida, rescatada, ayudada, vigilada -no nos perdamos en la semántica, el lenguaje no puede camuflar un fracaso objetivo-, aprenda de la España que entrena, corre, suda, sufre y disfruta. ¿Qué apuntes debe tomar la España que hoy nos sonroja y preocupa, de la España que nos une y hace sentirnos orgullosos? ¿Qué lecciones deberían memorizar e interiorizar nuestras autoridades de los Xavi, Casillas, Gasol, Nadal, Alonso y compañía? 

Subrayaría seis: 1. Talento. "Lo que natura no da Salamanca no presta". Detrás de nuestras hazañas deportivas hay mucho talento. El que no sabe de finanzas, de economía, de empresas, ¿qué pinta en un comité de dirección, qué hace sentado en un consejo de administración? 

2. Trabajo. Nada es por nada. La labor de cantera que se viene haciendo luce ahora sus frutos. Ves entrenar a los Iniesta, David Ferrer, Juan Carlos Calderón, y entiendes su aptitud y actitud para competir. Dicho esto, si no hay talento, prefiero un vago somnoliento que un activista de la acción. ¡Qué ligereza para conceder créditos! 

3. Equipo. Incluso en deportes tan individualistas como el tenis encuentras equipos formidables. Rafa no sería Nadal sin su gente. Le preparan, exigen y arropan para la soledad tremenda de la pista. ¿Cuántos consejos de administración tienen la sinergia y complicidad de un equipo cohesionado? 

4. Realismo. El deporte, en su implacable dialéctica, victoria-derrota, deja pocos resquicios para esconderse. Las excusas, mentiras, búsqueda de chivos expiatorios sirven de poco. ¡Qué pena que no impere la misma lógica en las alturas del maridaje política-finanzas! Nos hubiera ido mucho mejor si se hubiera reconocido hace tiempo que habíamos entrado en una espiral perniciosa de negación, que algunas cajas estaban seriamente lesionadas, que unir cuerpos enfermos nos acercaba al infarto. El primer error es inocente, lo malo es el segundo que niega el primero optando por una respuesta soberbia, tardía e irresponsable. 

5. Juego limpio. Que el deporte-espectáculo-negocio se encanalla a veces cuando priman los dos segundos sobre la versión más romántica del primero es indudable. Sin embargo, a la larga prevalece la justicia, casi siempre gana el mejor. La historia reciente de nuestra economía muestra conductas indecentes, retribuciones escandalosas, silencios estruendosos, omisiones gravísimas. En suma, una estética dudosa, una ética traicionada. 

6. Capacidad de aprender. Esta es la actitud que se acurruca detrás de cualquier epopeya humana. Entrenamiento, perseverancia, paciencia, humildad, son los brazos fornidos que llevan al talento en volandas. A este respecto, Nadal es un caso único. Con 26 años, ocho ya en la cumbre del tenis, asombra su disposición mental para mejorar. El año pasado la racha consecutiva de derrotas ante Djocovic introdujo dudas y fantasmas que ni el mejor Federer consiguió suscitar. Donde antes había confianza surgieron voces interiores que cuestionaban su arsenal de armas para competir con rival tan agresivo y preparado. La última derrota, Australia, marcó un punto de inflexión. En aquel increíble partido ya se atisbó lo que está pasando ahora. Se sucederán victorias y derrotas, pero el sello de una carrera ejemplar no lo discute nadie. 

¿Aprenderán nuestros políticos, auditores y gestores del bochorno de estos días? ¿Aprenderemos cada uno de nosotros? Si nos consideramos espectadores pasivos de una película ajena, ya se ve que no.

Profesor del IESE