Procesos de selección en primera persona

Recientemente e  incluso actualmente he podido comprobar en primera persona y en mis propias "carnes" las bondades de los procesos de selección.

En este caso estoy hablando de procesos de selección de un cierto nivel, desde luego que no del más alto de todos, pero sí del que está cercano a la categoría de un directivo de una empresa de nivel medio.

Esta experiencia la he contrastado con otros compañeros que a su vez se han visto involucrados en procesos de este tipo.

Un primer rasgo a destacar es el hecho de las profusas y confusas vías que hay en esta materia. Hace no muchos años los procesos de selección se limitaban a consultoras más o menos especializadas que publicaban los anuncios correspondientes en las páginas salmón. El proceso se regía por el patrón papel y las entrevistas personales. El candidato se trasladaba a la sede de las consultoras, le machacaban vivo a test de personalidad y/o de inteligencia, se realizaban las entrevistas correspondientes a la luz de la información que arrojaban los primeros y finalmente elaboran informes con datos cuantitativos, ilustrando de cuanto se acercaba o se alejaba del perfil deseado.

En contraste con esa situación hoy la realidad es más rica, flexible, adaptable y cuantos calificativos se quieran emplear (también negativos como frustrante, ficticia, falta de esperanza...). Entiendo que se mantienen los sistemas tradicionales, sigue habiendo anuncios en las páginas salmón (a pesar de su carestía), y junto a ese sistema o proceso se ha unido lo que podemos llamar RR.HH. 2.0. Existen  multitud de vías de acceso a través de la red de redes y de las redes sociales que también están en la red (me permito esta licencia en la redacción de la entrada) que han puesto patas arribas al menos un parte de la antigua sistemática.

Sin perjuicio de analizar en futuras entradas más detalles y aspectos de la selección, sí que deseo hacer una reflexión en voz alta. Detrás de los procesos de selección sigue habiendo personas. Creo que es perfectamente revisable el tratamiento que esas personas que están inmersas en los procesos reciben por algunos "profesionales" del ramo o de la "rama".

Los candidatos, como digo son personas que por la coyuntura económica actual, en los más de los casos, se encuentran en una situación de búsqueda de empleo de forma involuntaria; lejos quedan aquellos momentos en los que se buscaba la promoción y el desarrollo. Hoy hay muchas personas que se encuentran en búsqueda de empleo por una situación de necesidad, y esto ocurre a todos los niveles.

Me estoy refiriendo a aspectos como:

1. Cuidar el lenguaje: En proceso de selección de una posición directiva a nivel mundial utilizar el verbo cribar para referirse a los candidatos.

2. Retroalimentar y agradecer la participación: En múltiples procesos, los candidatos aceptan necesariamente tener que viajar para realizar las entrevistas y las pruebas sin que las consultoras y/o sus responsables sean capaces de informar sobre el estado del proceso y mucho menos de la resolución final. Lo más que se llega a realizar es un comentario durante la entrevista del tenor "si en dos semanas no nos hemos puesto en contacto con Vd. es que hemos desestimado su candidatura en este proceso, ello sin perjuicio de poderla tener en cuenta en otros procesos que se puedan ajustar más a su perfil".

3. Impuntualidad: Hay candidatos que tienen que esperar más de una hora para iniciar la entrevista por falta de previsión del entrevistador/a de turno.

4. Información equivocada: En cierta ocasión participé en un proceso, en primera persona, que el consultor me dijo de forma muy insistente que la empresa estaba focalizada en un aspecto concreto de la gestión. De tal forma que evidentemente, preparé la entrevista con los responsables de la empresa en la dirección que me había apuntado el consultor. Lamentablemente en medio de la entrevista me di cuenta que las indicaciones estaban equivocadas y que la empresa daba más importancia a otros temas. Por el resultado final, y eso es imputable únicamente a mí, me di cuenta demasiado tarde.

5. Afición deportiva. Hay empresas que hacen participar a candidatos por deporte. Su estrategia es conocer gente para ver si hay algún "mirlo blanco" que puede caer. Argumentan proyectos y presentan puestos que posteriormente nunca llegan a cubrir.

6. Realidad o ficción: También les hay, y esto es lo que más abunda que cuentan historias que nunca se llegan a cumplir. Conozco el caso de un compañero que dejo la empresa en la que trabajaba para incorporarse una posición de mayor proyección a nivel nacional. Eso sí, la posición a cubrir estaba ocupada y la persona que la cubría se jubilaría en breve. Resultado final un calvario de tal magnitud que el compañero del que hablo tuvo que pedir la baja voluntaria después de haber movilizado a toda su familia de ciudad.

 

Para terminar os transcribo las notas de otro blog que me parece que pueden ser útiles para cuando tengáis que hacer alguna entrevista de trabajo, sea cual sea el lugar de la mesa en el que os encontréis.

Por todo esto me gustaría recordar los 10 errores en los que no se debería incurrir a la hora de entrevistar candidatos. Estos son:

1.      Sesgo: No influenciarse por características determinadas del candidato.

2.      Reciente: No centralizarse en acontecimientos recientes.

3.      Efecto “Halo”: No generalizar el rendimiento por un simple hecho.

4.      Efecto “Sombra”: Un aspecto negativo no debe influir en los demás aspectos.

5.      Tendencia central: El entrevistador no debe quedarse en un término medio.

6.      Severidad: Dar calificaciones inferiores a lo que se merece el candidato.

7.      Indulgencia: El entrevistado recibe valoraciones superiores a las que se merece.

8.      Error de contraste: No se debe de evaluar de forma diferente a como se evaluaría uno mismo.

9.      Fatiga: Evitar tener que hacer demasiadas evaluaciones al mismo tiempo.

10.  Semejanza: No se debe de percibir al candidato de una forma semejante a la de uno mismo.

Fuente: Michal Ryak

Mi HR PARTNER